El turnover se transformó en el gran desafío de las empresas a nivel global y Argentina no es la excepción. De hecho, fenómenos mundiales como la Gran Renuncia ya se observan a nivel local. Por ello es importante saber cómo mantener controlado este índice.
Hablamos de la rotación de personal y de todo lo que implica para las organizaciones el recambio constante de talento. Alerta spoiler: no es nada bueno.
Mantener el índice de rotación de personal en niveles saludables debería ser el objetivo de toda empresa. Si ese es tu caso, te invitamos a leer hasta el final este artículo. Entre otras cosas, hoy vas a aprender: cómo calcular y cómo evitar el turnover. ¡Empecemos!
Tabla de contenidos
¿Qué es turnover?
El turnover es uno de los indicadores clave de Recursos Humanos, enfocado en medir la tasa de rotación de personal. Es decir que te permite saber con qué frecuencia debes reemplazar a los trabajadores de tu empresa. Esto ocurre gracias al cálculo matemático que brinda el indicador.
Así, el turnover es una métrica clave en cualquier organización porque ayuda a determinar el número de empleados que dejan la compañía durante un período específico. Con base en ello, podés tener más precisiones sobre la capacidad de tu organización para retener al talento.
Ahora bien ¿qué significa turnover? Este es un término en inglés que traducido al castellano significa giro o rotación. En el ámbito de las empresas esta palabra fue aplicándose cada vez con mayor frecuencia y en diferentes áreas. En la actualidad se utiliza en RR.HH. para hablar del índice de rotación de personal en las organizaciones.
¿Qué tipos de turnover hay?
Antes de explicar cómo calcular el turnover, es importante saber que hay varios tipos de rotación de personal.
Turnover voluntario
En esta modalidad la decisión de abandonar la empresa es 100% propiedad del empleado. Es decir que el trabajador decide terminar la relación laboral y, por lo tanto, renuncia. Por lo general, la rotación de personal voluntaria revela que la organización tiene problemas en relación a su capacidad de retener talento.
Las causas que originan este tipo de turnover pueden ser muy diversas. Cada empresa tendrá que identificar el motivo de renuncia dentro de su equipo.
Desde la falta de oportunidades de crecimiento, pasando por la búsqueda de mejores condiciones salariales e incluso debido a ambientes de trabajo tóxicos. Cualquiera de estos motivos pueden llevar a un empleado a dejar su puesto.
De acuerdo con un estudio de Globant realizado durante 2020, la fuerza laboral de Argentina renuncia a su trabajo por las siguientes razones.
- 30% están listos para un cambio.
- 26% falta de oportunidades de crecimiento.
- 24% no se sienten valorados.
- 22% falta de liderazgo por parte de la empresa.
- 22% mala gerencia.
Lo bueno de ello es que la mayor parte de estas razones se pueden revertir a través de una adecuada gestión de talento.
Dentro de esta modalidad podemos encontrar subcategorías como el turnover funcional y el turnover disfuncional.
- El primero de ellos se da cuando el trabajador que renuncia tenía un mal desempeño y no estaba alineado a la empresa. Puede ser beneficioso que esta clase de empleados decida irse por decisión propia. Así, la empresa no tiene que asumir la indemnización y todas las liquidaciones que la componen.
- Por su parte, el turnover disfuncional es cuando quien deja la organización es un trabajador con buen desempeño y un perfil alineado a la empresa. Este tipo de rotación de personal refleja que algo está fallando en la retención de talento.
Turnover involuntario
En este caso, la salida de trabajadores es una decisión de la empresa. Por lo general, los motivos se relacionan a:
- Mal desempeño del trabajador.
- Incumplimientos en el contrato por parte del colaborador.
- Problemas financieros de la compañía.
- Falta de adecuación del empleado a la cultura organizacional.
- Comportamiento poco profesional del personal.
En principio, estas pueden parecer causas que exceden a la responsabilidad de la empresa, pero es todo lo contrario. Una tasa de rotación involuntaria elevada refleja que la organización toma malas decisiones en la selección de personal.
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¿Cómo calcular el turnover?
Ahora que ya sabes qué significa turnover, es importante aprender a calcular este indicador. Como dijimos antes, este KPI arroja un resultado matemático exacto, es decir que vas a tener que hacer cuentas.
Se puede tomar como periodo de cálculo el año fiscal. En ese caso tendrías que revisar este indicador una vez al año. Sin embargo, muchas compañías calculan la tasa de rotación de forma semestral o trimestral.
Para poder calcular el turnover en tu empresa tenés que:
- Partir del número de trabajadores contratados al inicio del periodo que querés analizar.
- Sumar la cantidad de trabajadores que se fueron de la empresa durante ese periodo y dividir en 2.
- Dividir el total por el número actual de trabajadores en la empresa.
- Multiplicar el resultado por 100.
Así, por ejemplo, si en el periodo que vas a analizar se contrataron 15 personas, se produjo la baja de 20 trabajadores y el total de colaboradores en la actualidad es 200 personas, el cálculo quedaría así:
- 15 + 20 = 35 / 2= 17,5.
- 17,5 / 200= 0,0875.
- 0,0875 x 100= 8,75%. Así, la tasa de rotación de nuestro ejemplo sería del 8,75%.
Claro que existen formas de facilitar este cálculo mediante la automatización. Un software de Recursos Humanos ofrece, entre sus funcionalidades, la posibilidad de acceder a KPI destacados de capital humano. Así, podés optimizar el tiempo de RR.HH.
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¿Cuál es el índice de rotación de personal ideal?
El índice de rotación de personal es un indicador que, de algún modo, refleja la satisfacción general de los empleados. Un turnover bajo da como resultado una alta satisfacción y un turnover alto lo opuesto.
Sin embargo, es importante tener un índice de rotación de personal de referencia para ver cómo está tu indicador en relación al mercado laboral. Por ello, te recomendamos tener en cuenta los siguientes:
- Un turnover menor al 15% se considera una rotación saludable en la empresa.
- Cuando el índice está entre el 15% y 30% se considera una pérdida significativa de capital humano. Por lo tanto, en estos casos hay que tomar medidas, aplicando un plan de acción para revertirlo.
- Una tasa superior al 40% señala un estado grave en la gestión de ingresos y salidas en la empresa. Esto requiere la revisión de todos los procesos de RR.HH. a nivel integral.
¿Cuáles son las causas de la rotación del personal en Argentina?
De acuerdo con una investigación independiente realizada por Randstad en Argentina, la tasa de rotación durante los últimos meses de 2020 y principios de 2021 fue del 8%.
Lo que se desprende de esta cifra es la tendencia más bien conservadora de la fuerza laboral del país. Esto se relaciona al impacto que la crisis sanitaria generó en el mercado laboral. Así, el 92% de los trabajadores argentinos decidieron conservar el mismo empleo durante ese periodo. Un fenómeno que muchos calificaron como “gente aferrada a su silla”.
Pero ahora que el mercado laboral volvió a niveles pre pandemia en cuanto a población económicamente activa, las prioridades del talento son otras. Según El Cronista, el 60% de la fuerza laboral argentina espera conseguir un trabajo nuevo durante 2022. En contraste con el 51% que se registraba en 2021.
De ese 60% se desprende:
- Un 34,5% está en búsqueda activa de un nuevo empleo.
- El 32,8% no está buscando trabajo activamente, pero estaría abierto a un cambio ante la aparición de una buena oportunidad laboral.
Sin duda, esto plantea un enorme desafío para las empresas, porque retener personal se convirtió en una tarea compleja. A continuación, te compartimos las principales razones por las que los trabajadores argentinos están buscando nuevos horizontes laborales.
Disconformidad con la remuneración pretendida
De acuerdo con un relevamiento de Manpowergroup Argentina (MGA) sobre la Expectativa Neta de Empleo (ENE) en 700 empresas, al destruir el poder adquisitivo de los salarios, los procesos inflacionarios en el país tienen un impacto considerable en el turnover.
Si bien algunos empleadores mejoran la remuneración ofrecida al talento para que este pueda afrontar el incremento sostenido de precios, estas decisiones suelen ir siempre detrás de la inflación. Este contexto propicia una intensa movilidad en el mercado de trabajo.
La rotación de personal se produce porque los incrementos salariales, de alguna manera, llegan tarde. Se aplican con demora, cuando los trabajadores ya encontraron una mejor oferta de trabajo, con condiciones laborales más favorables.
De hecho, según la consultora Adecco, 1 de cada 10 empleados en Argentina no está satisfecho con su trabajo y su salario. Por ello, apuestan por nuevas oportunidades.
👉 Conocé qué tipos de remuneración existen en Argentina.
Cambio de prioridades y expectativas
Volviendo al informe de Randstad, otra razón fundamental por la que los trabajadores argentinos buscan un cambio laboral se debe a la transformación que produjo la pandemia en cuanto a sus prioridades y expectativas.
El 72% del talento argentino sostuvo que la crisis sanitaria le dio mayor claridad sobre sus metas profesionales. Esto supuso un mayor turnover impulsado por el deseo de cambio y la búsqueda de una mejor calidad de vida.
Los trabajadores del país, sobre todo millennials y centennials, están poniendo su realización personal en primer lugar. Eso los lleva a buscar nuevos horizontes de trabajo.
Una clara muestra de este fenómeno son los casos de personas que renunciaron a sus empleos para cumplir el sueño de trabajar desde cualquier lugar como nómadas digitales.
Incluso, muchos volvieron a vivir a sus ciudades de origen, impulsados por la posibilidad de conseguir trabajo remoto.
Mientras que otras personas, finalmente, se lanzaron a crear un emprendimiento propio, lo que las llevó a renunciar a sus trabajos en relación de dependencia.
La Gran renuncia en Argentina
Bajo la etiqueta “The Great Resignation”, Anthony Klotz, profesor de management de la Mays Business School, en Texas, definió al fenómeno que en castellano conocemos como la Gran Renuncia. Se trata de una conducta observada en los trabajadores de los Estados Unidos que comenzaron a renunciar a sus trabajos. En muchos casos, sin tener otra oportunidad laboral en el horizonte inmediato.
El tiempo en familia, los desplazamientos, el trabajo a distancia, la vida y la muerte impactaron en las personas, generando renuncias masivas a la jornada de 9 a 5 en la oficina.
Pero esto es algo característico de mercados laborales con abundantes oportunidades laborales, crecimiento económico sostenido y una capacidad de ahorro que le permite a la fuerza laboral llevar adelante esta clase de transición.
¿Cómo se ve esto en un mercado de trabajo como el de Argentina? De acuerdo con un informe detallado de iProfesional es poco probable que en el país se produzcan renuncias masivas. Sin embargo, se observa un turnover mucho más elevado en las empresas.
Según se detalla hay cuatro factores que están generando las renuncias en Argentina:
- Talentos de determinadas industrias y roles que por su alta demanda rotan mucho. Por ejemplo, programadores y otros perfiles IT.
- Una parte de la fuerza laboral que quiere trabajar de forma autónoma y remota. Según una encuesta de Page Group, el 16,7% de los trabajadores quiere solo home office y el 73% pretende un esquema laboral híbrido.
- Personas que se conectaron con su propósito y aspiran a trabajar para empresas cuyo propósito organizacional esté alineado a ello.
- Trabajadores de actividades y sectores con baja remuneración que cambiaron de empleo por oportunidades laborales más cercanas a su hogar, con el objetivo de ahorrar dinero en transporte y aumentar el tiempo libre que esto les brinda.
¿Cómo evitar el turnover?
Como podemos ver hasta aquí, las razones detrás del aumento del turnover en las empresas ya no están centradas en cuestiones meramente remunerativas. En otras palabras, aumentar el salario ya no es suficiente para retener a las personas en tu organización.
Necesitas repensar la gestión del talento. Hoy, esta debe enfocarse en brindar una mejor experiencia a los trabajadores y contribuir a su calidad de vida.
Identificar las causas del turnover
Aunque explicamos cuál es la situación laboral actual en relación al turnover en Argentina, cada empresa tiene su propia dinámica. El índice de rotación de personal en cada organización obedece a causas únicas de cada entorno laboral.
Por ello, antes de tomar cualquier medida para evitar una tasa de rotación elevada, es clave conocer por qué las personas dejan tu empresa.
Para identificar cuáles son los patrones de turnover, una opción es que el equipo de Recursos Humanos realice entrevistas de salida al personal. En estas, el objetivo es que los empleados puedan dar feedback a la empresa y explicar los motivos por los que decidieron irse.
Además, se les puede consultar sobre los aspectos que consideran que la compañía debe mejorar. Esto último aplica también en caso de despido.
Conversar y escuchar a los colaboradores
La instancia de diagnóstico se recomienda durante toda la relación laboral de los trabajadores en la empresa. Desde el área de talento se pueden hacer encuestas y entrevistas uno a uno de forma regular para evaluar el clima laboral.
Tené en cuenta que los colaboradores suelen dar señales previo a presentar su renuncia. Es importante estar atentos para escuchar esos signos de alarma.
Brindar oportunidades de crecimiento profesional
Está claro que el talento actual es mucho más inquieto en cuanto a sus aspiraciones. Lo hemos comprobado a lo largo de este artículo: los trabajadores argentinos buscan un cambio y este no necesariamente está impulsado por el tipo y monto de la remuneración recibida.
Una de las búsquedas actuales de la fuerza laboral son las oportunidades de crecimiento. Es decir, poder desarrollarse profesionalmente en un entorno que los motive e impulse a hacerlo. Se pueden crear planes de carrera para que los colaboradores crezcan de forma sostenida y así reducir los riesgos de que busquen otras ofertas laborales.
También podés fomentar el crecimiento profesional de tu equipo brindando alternativas de formación. De esta manera, al tener posibilidades de incorporar nuevas habilidades y conocimientos, tus colaboradores se sentirán más motivados a seguir en tu empresa.
Crear un entorno laboral saludable
Climas de trabajo tóxicos también suelen estar entre las principales razones por las que el talento argentino cambia de empleo. Considerando que un entorno laboral saludable contribuye además a la productividad y la felicidad de los trabajadores en la empresa, hay motivos de sobra para mejorar este indicador en tu organización.
En este sentido, algunas recomendaciones son:
- Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración.
- Establecer con claridad el valor que aporta cada persona en tu equipo.
- Fomentar el diálogo.
- Dar retroalimentación y dejar el espacio abierto para recibirla.
- Facilitar el acceso a la información.
- Mantener la transparencia.
Contratar a las personas indicadas
Esto que puede parecer una obviedad muchas veces es lo que incide negativamente en el turnover de las empresas. La rotación de personal involuntaria sucede cuando la organización debe despedir trabajadores que no están alineados a los objetivos y valores. Esto es algo que puede evitarse contratando desde el principio a las personas correctas.
Para ello, es clave optimizar los procesos de selección y reclutamiento, comenzando por definir con claridad el perfil del talento a incorporar.
Cubrir una vacante no es una decisión que se puede tomar a la ligera. Lo cierto es que tiene un costo elevado para las empresas. Por ello, al asumir la tarea de incorporar personal, se necesita tiempo para analizar a cada candidato y ver si realmente se alinea a la búsqueda.
Claro que esto puede demorar mucho y el costo puede ser aún más elevado. Para evitarlo la tecnología es la clave. Con un software de reclutamiento y selección podés agilizar muchas gestiones de estos procesos. Así, vas a tener más tiempo para dedicarle a las personas que forman parte de la convocatoria.
Precisamente, una de las funcionalidades de Factorial es su software ATS. Este puede ayudarte a gestionar el reclutamiento y selección de personal de principio a fin.
