Con el paso del tiempo atraer talento se vuelve una tarea cada vez más compleja. Y dar con la o el candidato ideal hará la diferencia al momento de maximizar la productividad en nuestra empresa. Es por eso que en este artículo te contaremos un poco más sobre los test DISC. Qué son, cómo funcionan y cómo implementarlos.
Los test DISC son por esta razón, una de las herramientas más valiosas con las que podemos contar a la hora de afrontar esta tarea que define el destino de nuestros equipos y organización. ¿Quieres saber de qué se trata? Continúa leyendo que te lo contaremos todo.
Tabla de contenidos
Qué es un test DISC
Un test, evaluación o prueba DISC, es nada más ni nada menos que un tipo de prueba psicotécnica de personalidad. Que ayuda a entender el perfil de las personas que vayamos a contratar en nuestra empresa.
Así como existen metodologías para conocer qué tan preparados están para realizar sus tareas objetivas, como la evaluación por rueda de competencias, existen otros métodos que ayudan a entender el cómo lo harán. Algo que, claramente, se relaciona con la gestión de habilidades blandas.
Los test DISC, por lo tanto, se utilizan para descubrir en qué tipología de personalidad o perfil una persona se encuentra. Para esto, se vale de un conjunto de preguntas que el o la candidata debe responder en forma individual eligiendo solo una cualidad con la que más y menos se identifique respectivamente. Algo similar a lo que sucede con una autoevaluación de desempeño.
Las pruebas DISC, tan solo tardan una media de 15 minutos en completarse y son utilizadas por millones de personas en todo el mundo. Y no, no hablamos solo de reclutadores, sino también de personas curiosas que pretenden indagar un poco más en la aventura del autoconocimiento.
Para qué sirven y qué miden los test DISC
Contrariamente con lo que sucede con otro tipo de pruebas, los test DISC no tienen como objetivo establecer una medición objetiva de una característica del candidato. Sino que se trata, de una evaluación subjetiva acerca de su personalidad.
William Marston, un psicólogo estadounidense quien además creó el detector de mentiras, es el autor y creador de la prueba DISC. Esta vio la luz en su libro de 1928 titulado Emotions of Normal People o Emociones de las personas normales. En esta obra, teorizó acerca de su idea de las cuatro características. O mejor dicho perfiles, en los que se podía ubicar a las personas: Dominio, Influencia, Solidez y Control.
Los test DISC sirve para descubrir los patrones o estilos naturales de comportamiento en el trabajo, con el fin de ayudar a mejorar la productividad, el trabajo en equipo y la comunicación, gracias a tener un mayor entendimiento de la persona a contratar. Algunos de los usos más comunes de las pruebas DISC incluyen:
- Comunicación tanto en entornos personales como corporativos
- Gestión del talento
- Contratación
- Movilidad interna e inbound recruiting
- Resolución de conflictos
- Construcción de equipos de trabajo
- Gestión del estrés laboral
- Fortalecimiento del liderazgo
- Capacitación y formación
- Motivación laboral
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¿Qué es un perfil de comportamiento DISC?
Antes de conocer los perfiles de comportamiento DISC, es importante saber que no hay un perfil mejor que otro. Y, también, que todos tenemos los cuatro perfiles de comportamiento en nosotros. Sin embargo, las personas tienen uno o dos perfiles en los que las tendencias de comportamiento aparecen con mayor frecuencia.
Y, como la traducción literal no transmite la idea clara de lo que representa cada perfil, se ha hecho un ajuste. Así, trabajamos con las siguientes nomenclaturas para el modelo DISC:
DOMINIO: ejecutor
INFLUENCIA: comunicador
SOLIDEZ: planificador
CONTROL: analista
Test DISC, los cuatro perfiles principales
Las pruebas DISC se basan en un conjunto de preguntas que apuntan a la identificación del sujeto que las responde y que solo admite una respuesta por cada cualidad descrita.
Naturalmente no existe respuestas incorrectas, sino afirmaciones que resuenen con la forma en la que nuestro candidato se auto percibe. En base a esto, la persona presentará más características de uno u otro perfil. Casi siempre conformando una personalidad que exhibe una combinación de los cuatro elementos principales.
Dominio
Las personas que tienen una puntuación alta en “D” son extrovertidas y orientadas a las tareas. Suelen ser directos, resolutivos, motivados y exigentes. Por lo general, tienen una gran confianza, se motivan a sí mismos y se sienten cómodos asumiendo riesgos. Les gusta centrarse en el panorama general, no en los detalles. Las personas que tienen una “D” alta se encuentran con frecuencia en puestos de liderazgo.
La cara negativa de esta tipología, trae como resultados empleados que se estresan. Pueden volverse impacientes y con una “honestidad brutal” hasta el punto de ser insensibles. Pueden forzar decisiones o tomar acciones sin primero llegar a un consenso. Y usar su autoridad en lugar de la persuasión para obtener resultados.
Influencia
Los candidatos que puntúan más alto en la escala de “I” son también extrovertidas, pero con una marcada orientación a las personas. Suelen ser sociables, inspiradoras, impresionables e implicarse emocionalmente con sus pares. A menudo son habladores y animados. Les gusta entablar conversación con otras personas. Los “I” suelen ser líderes que dan energía a los demás y son populares debido a sus habilidades sociales y su encanto personal.
El lado oscuro de una personalidad donde predomina este factor. Es que pueden desorganizarse si se concentran demasiado en las personas y pasar por alto detalles y tareas. Tienden a temer el rechazo social porque tienen un fuerte deseo de agradar a los demás. Y responderán a la presión con ataques verbales.
Solidez
Aquellos que se posicionan predominantemente sobre el perfil “S”, tienden a la introversión. Son reservados y solidarios, estables y tímidos. Por lo general, se trata de personas tranquilas y serenas. Les gusta dar apoyo, colaborar y mantener la estabilidad. Cuando las personas que tienen una “S” alta ocupan puestos de liderazgo, se esfuerzan por garantizar la armonía y el equilibrio dentro de la cultura de la empresa.
En situaciones de presión las personas con mucha solidez, pueden estresarse con facilidad. A menudo evitan los conflictos para preservar las relaciones y con frecuencia son los últimos en hablar o llamar la atención, por lo que es fácil que pasen desapercibidos. Pueden estar limitados por ser indecisos y excesivamente complacientes. Pueden temer el cambio y la pérdida de estabilidad debido a su naturaleza conservadora.
Control
Introvertidos, reservados y orientados a completar tareas. Las personas que tienen una “C” alta son muy competentes, contemplativos y cuidadosos. Cuentan con una forma de ser muy analítica y enfocada en detalles. Valoran la precisión y tienen una naturaleza inquisitiva, a menudo parecen críticos al hacer muchas preguntas.
En algunos casos, pueden volverse evasivos, evitando conflictos cambiando de tema. No les gusta la presión acelerada y es probable que respondan a con necedad debido a la incertidumbre y la confusión. Pueden verse limitados analizando en exceso, aislándose y temiendo las críticas y a cometer errores.
Fortalezas y debilidades de cada perfil
Ahora que conoces las principales características de cada tipo de perfil de comportamiento. Es momento de hablar sobre los puntos fuertes y los puntos a desarrollar en cada uno de los perfiles de comportamiento DISC.
Entender esto es muy valioso para saber en qué tipo de actividades destaca cada perfil. Y también para entender cómo fomentar el desarrollo de cada colaborador en la empresa. Veamos:
Perfil de dominio
| Puntos fuertes | Puntos a mejorar |
| No tiene miedo de asumir riesgos y enfrentarse a retos | No acepta perder en las competiciones |
| Tiene una gran voluntad de actuar | Solo su camino es el correcto |
| Demuestra determinación y resistencia | Puede considerarse arrogante |
| Se concentra en las tareas y las lleva a cabo rápidamente | Tiene dificultades para terminar las tareas que empieza |
| Tiene un razonamiento lógico | Individualista |
| Tiene vocación de líder | El resultado es más importante que las personas |
| Sus acciones y decisiones se centran en resultados concretos y tangibles | Necesita tener el control de la situación y puede convertirse en un tirano |
| Tiene una gran disposición para resolver problemas | Ejecuta antes de analizar las posibilidades |
Perfil de influencia
| Puntos fuertes | Puntos a mejorar |
| Le gusta hacer las cosas de forma diferente y por lo general a su manera | Sus ideas pueden no tener una ejecución concreta |
| Le resulta fácil hacer amigos | Pueden ser demasiado expansivos |
| Ilusión por los nuevos proyectos | Tienden a no terminar sus ideas porque una nueva siempre despierta su interés |
| Es comunicativo | Dificultad para señalar las mejoras por miedo a ofender al otro |
| Tiene facilidad para realizar presentaciones y captar la atención del público | No se centra en temas que no le interesan |
| Es empático | Necesidad de control externo |
| Le gusta trabajar en equipo | Dificultad de organización |
| Le gustan los desafíos | Falta de atención a los detalles |
Perfil de solidez
| Puntos fuertes | Puntos a mejorar |
| Búsqueda constante de estabilidad | Dificultad para afrontar el cambio |
| Tiene don de servicio | Comportamiento moderado |
| Es paciente | Tiende a retrasar el cumplimiento de plazos |
| Le gusta la rutina y es disciplinado | Pueden ser pesimistas |
| Tiene buena memoria | Se suelen preocupar de más |
| Desarrolla un plan antes de ejecutarlo | Tiene dificultad para llevar a cabo las tareas sin establecer previamente los procesos |
| Observa el entorno que le rodea para determinar sus acciones | Tienen aversión al riesgo |
| Esta motivado por las personas | Necesita reconocimiento constante |
Perfil de control
| Puntos fuertes | Puntos a mejorar |
| Buscan precisión en las tareas que realizan | Puede tardar en realizar las tareas |
| Son personas de confianza | Son sumamente autocríticos |
| Intentan pensar antes de actuar | Les cuesta el trabajo bajo presión |
| Fanáticos de las reglas | Resistencia al cambio |
| Perfiles más reservados | Tendencias al aislamiento social |
| Buscan seguridad | Son meticulosos |
| Son especialistas en lo que hacen | Tienen dificultad para confiar en las personas |
Test DISC de la personalidad en RR.HH.
Aunque las pruebas DISC son de gran ayuda para dar con la persona ideal. Hay algunas consideraciones que siempre debemos tener en cuenta al momento de incorporar personal a nuestra plantilla.
En la actualidad, los y las candidatas se han vuelto más exigente. Y demandan más que un salario atractivo de sus lugares de trabajo. Debido al cambio de paradigma en el mundo laboral. Y de la vida en general, luego de la crisis del COVID-19. Otros aspectos se han vuelto clave en el trayecto profesional o employee journey de los trabajadores.
Desde el ambiente laboral, hasta el liderazgo femenino, pasando por la motivación y la flexibilidad laboral, existe otro aspecto que a menudo no es tenido en cuenta en organizaciones y que es menester reforzar: la inclusividad en las empresas. A pesar de que los test DISC son una buena forma de conocer a nuestros futuros empleados, estos deben utilizarse a conciencia y siempre garantizando la mayor transparencia posible durante los procesos de selección.
Es importante no caer en sesgos o prejuicios de reclutamiento. Dicho esto, listaremos a continuación algunas consideraciones que debemos sopesar al momento de realizar nuestros procesos con la metodología DISC:
No elimines a un candidato únicamente por sus resultados
Es imposible medir completamente a una persona con una prueba de detección previa. El uso de las pruebas DISC no se basa en validar qué estilo de personalidad funcionará mejor que otro de otro dentro de tu organización.
Utiliza los resultados DISC para personalizar entrevistas
¿Un candidato con un estilo de dominio o influencia está solicitando un trabajo que requiere una gran atención a los detalles? Pregúntale sobre un momento en el que haya tenido que cambiar su estilo de trabajo. O adaptarse para completar una tarea enfocada en detalles.
Utiliza los perfiles DISC para gestionar a tus empleados
Estas pruebas no solamente se pueden utilizar en el reclutamiento. Los DISC durante el onboarding pueden ayudar a un equipo a conocer a un nuevo miembro y viceversa. También puede utilizar DISC para entrenamiento y desarrollo de competencias durante planes de formación.
Beneficios de implementar un test DISC en reclutamiento
Naturalmente, el uso y las ventajas de las pruebas DISC no empiezan y terminan solamente cuando estamos poniendo el hombro a un proceso de head hunting. Por el contrario, se extienden durante toda la vida laboral de la persona que incorporemos.
A medida que nuestros empleados se desarrollan profesionalmente, desafíos e inconvenientes surgen. Conocer el perfil de personalidad de cada uno, ayuda a abordar estos problemas específicos. Así como para conocer acerca de su desempeño y cómo mantener la motivación.
Tener una comprensión detallada de las aspiraciones y preferencias de una persona. Brinda las herramientas para comprender y calmar una situación que pueda resultar difícil. Y, de esta manera, guiarnos hacia la resolución exitosa de conflictos.
Las relaciones y la comunicación también son ingredientes clave de un equipo exitoso, y gracias a las herramientas disponibles que aportan los DISC, combinar perfiles de empleado que sean compatibles se hace tarea fácil.
El mismo enfoque se puede utilizar para enfocarse en el liderazgo dentro de un grupo. No solo evaluando las cualidades de una u otra persona. Sino incluso describiendo el tipo de liderazgo que necesita el grupo en su conjunto.
Conocer a nuestros candidatos, futuros empleados y trabajadores que actualmente conforman nuestra organización. Es una tarea fundamental que todo mánager de Recursos Humanos debe realizar. No solamente con la finalidad de mejorar la forma en la que una empresa alcanza sus objetivos de negocio. Sino además, para garantizar una saludable cultura de empresa.
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