Dentro y fuera de los departamentos de Recursos Humanos hay muchas dudas en torno al descanso remunerado de los trabajadores. Precisamente, cómo hacer la liquidación de vacaciones es una de las más destacadas.
La respuesta va más allá de darte una serie de fórmulas, aunque luego veremos la que se utiliza. Lo que en realidad se necesita para poder hacer la correspondiente liquidación vacaciones es conocer qué dice la legislación laboral argentina sobre este concepto.
Por eso, en este artículo vamos explicarte en detalle cómo está regulado el descanso remunerado en el país. Con base en ello, te hablaremos de todas las características vinculadas a este derecho. Además, por supuesto, vas a aprender cómo se calcula la liquidación de vacaciones.
Tabla de contenidos
¿Qué dice la ley sobre las vacaciones laborales en Argentina?
En Argentina las vacaciones son uno de los derechos laborales incluidos en la Constitución Nacional. En su artículo 14 Bis consagra al descanso remunerado como una de las garantías principales para todo trabajador que habite el país.
Te recordamos qué establece dicho artículo sobre las vacaciones:
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados…
A partir de este artículo de la Constitución, la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 establece las vacaciones como una de las licencias a las que tiene derecho todo trabajador. A esta se la reconoce como licencia ordinaria y, básicamente, representa que el talento puede gozar “de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado”.
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¿Cómo se cuentan los días de vacaciones en Argentina?
Por norma general, la extensión del periodo vacacional depende de la antigüedad del trabajador. A mayor tiempo en la empresa, corresponden más días de descanso remunerado.
Saber esto es importante para el cálculo, tanto de la liquidación ordinaria, como de la liquidación por vacaciones no gozadas. Ya que para estimar cuánto debe recibir el trabajador por este concepto, es necesario conocer los días trabajados y la cantidad de años que lleva en la empresa.
Estos dos factores son determinantes para entender cuál será la extensión del descanso remunerado. Por ende, la base del cálculo de la liquidación de vacaciones.
¿Cuántos días de vacaciones corresponden según la antigüedad?
Según el artículo 150 de la Ley de Contrato de Trabajo, los períodos de descanso remunerado son de:
- 14 días corridos cuando la antigüedad en la empresa es inferior a 5 años.
- 21 días corridos cuando la antigüedad es mayor a 5 años y no supera los 10.
- 28 días corridos cuando la antigüedad es mayor a 10 años y no excede de 20.
- 35 días corridos cuando la antigüedad supera los 20 años.
La ley también aclara que para determinar la extensión de las vacaciones. Atendiendo a la antigüedad en la empresa, se debe computar como tal aquella que tendría el colaborador al 31 de diciembre.
Asimismo, sobre el cómputo de los días de vacaciones, es importante tener en claro que estos son corridos. Es decir que en el caso de que el trabajador tenga un año de antigüedad y le correspondan 14 días, estos abarcarán un total de dos semanas. Dado que incluyen todos los días, es decir, sábados, domingos y feriados.
Por otro lado, debido a que el período vacacional se desarrolla en días corridos, los feriados que existen en medio se computan como parte de este.
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¿Qué son los “días efectivamente trabajados”?
Se consideran días efectivamente trabajados no solo aquellos en los que el empleado concurrió al trabajo. Sino también los días en los que el trabajador se haya ausentado con causa justificada.
Estos serían:
- Cualquier ausencia vinculada a una licencia: licencia por enfermedad inculpable, licencia especial (matrimonio, por examen, etc.), licencia por accidente o enfermedad laboral, licencia por maternidad o paternidad.
- Otro motivo justificado es encontrarse en período de conservación de puesto.
- Que el trabajador haya sido suspendido por causas económicas, ajenas a su desempeño.
- O cualquier ausencia por tratarse de días feriados y no laborables.
Por eso, como base del cálculo de los días trabajados y, por tanto, de la liquidación vacaciones, hay que incluir aquellos momentos del año en los que el colaborador no se haya presentado a trabajar, pero tenga justificación.
También están las ausencia que no se computan como días efectivamente trabajados y es importante conocerlas para no incluirlos al hacer el cálculo:
- Cualquier ausencia injustificada.
- Permisos no retribuidos, es decir, aquellos que autorizan al trabajador a ausentarse del trabajo por un tiempo determinado, pero sin derecho a cobrar.
- Suspensiones por causas disciplinarias.
- En caso de que se conserve el puesto por cargos electivos o gremiales.
- Situación de Excedencia. Esto se da cuando un trabajador o trabajadora se toma un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses sin goce de sueldo.
¿Cómo se calcula la liquidación de vacaciones?
Como dijimos antes, más allá de las fórmulas que se puedan llegar a utilizar, lo importante es tener en claro la base sobre la que vas a hacer los cálculos.
Por eso, antes de empezar tenés que conocer en detalle:
- La antigüedad del trabajador en la empresa.
- El tiempo que pasó desde la última vez que se tomó vacaciones.
- Cuántos días lleva trabajando en la compañía, en caso de que haya ingresado durante el año en curso.
A partir de ahí hay que determinar la cantidad de días de vacaciones que le corresponden. Precisamente, la extensión del periodo de descanso remunerado va a ser la base del cálculo.
Para poder explicarte cómo se calcula la liquidación de vacaciones vamos a usar de ejemplo el siguiente caso:
- Un trabajador que tiene un salario de $100.000 pesos mensuales.
- Cuyo ingreso a la empresa fue el 3 de enero de 2022.
- Es decir, lleva 6 meses y 17 días en la compañía, un total de 198 días de antigüedad.
Rápidamente, con esta información podemos determinar que le corresponden 14 días de vacaciones.
¿Cuál es la fórmula que vamos a utilizar? La que establece la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 155 sobre la retribución de las vacaciones laborales. En este punto se indica que, tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, se debe dividir por 25 el importe del salario percibido por el trabajador.
Así, en principio, el cálculo sería:
- $100.000 (salario mensual) / 25 = $4.000 pesos diarios.
Ahora multiplicamos esa cifra por el número de días que corresponden de vacaciones:
- $4.000 (pesos diarios) x 14 (días de vacaciones) = $56.000 en concepto de liquidación de vacaciones.
Otras formas de calcular la liquidación de vacaciones
Aunque pueda parecer que el salario mensual es el caso típico en Argentina, hay muchas personas que perciben otro tipo de remuneración. En esos casos corresponde otra clase de cálculo al momento de liquidar las vacaciones. Lo cual está estipulado en la ley laboral.
Cuando la remuneración se fija por día o por hora, por cada día de descanso remunerado, la empresa le debe liquidar al trabajador el importe que le habría correspondido en la jornada anterior a la fecha en que comience las vacaciones.
Además, hay otros detalles a considerar para esta liquidación:
- Si la jornada habitual de referencia es superior a 8 horas, se toma como jornada la real. Siempre que no exceda de 9 horas.
- Cuando la jornada de referencia es, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador. La remuneración se tiene que calcular como si la misma coincidiera con la legal, es decir 8 horas.
- Si el trabajador recibe además otras retribuciones variables, tales como horas extra, comisiones, incentivos, bonos u otros conceptos, se realiza un promedio de los sueldos percibidos durante el año correspondiente a las vacaciones. O, si el colaborador lo prefiere, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios.
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¿En qué consiste la liquidación de las vacaciones no gozadas?
Hasta acá hablamos de la liquidación de vacaciones cuando el trabajador sigue formando parte de la empresa. Ahora bien, ¿qué pasa cuando se extingue el vínculo laboral?
Ya sea que el empleado presente su renuncia laboral o que sea despedido, en cualquier caso, se debe entregar lo que se conoce como indemnización correspondiente a vacaciones proporcionales.
Se denomina de esta forma porque al rescindirse el contrato de trabajo el colaborador no puede gozar de su periodo de descanso remunerado. Ya que el vínculo se extingue antes de que llegue a hacerlo.
Por eso, la empresa tiene que abonar una indemnización igual al salario que le correspondería por los días de vacaciones proporcionales al tiempo que trabajó en el año.
Es decir que se debe calcular la liquidación por vacaciones no gozadas. ¿En qué consiste este cálculo? Es el mismo que se realiza cuando se liquidan las vacaciones a un empleado que sigue trabajando en la empresa.
La única diferencia es que el monto correspondiente al descanso remunerado no gozado se suma a las liquidación final del trabajador. Esta incluye otros conceptos, el proporcional del Sueldo Anual Complementario y los días trabajados en el mes.
Entonces, el cálculo de la liquidación vacaciones no gozadas sería:
- Dividimos el salario mensual entre 25. $100.000 / 25 = $4.000.
- Multiplicamos ese total por la cantidad de días que corresponden a las vacaciones. $4.000 x 14 = $56.000.
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¿Qué significa el plus vacacional y cómo se aplica en la liquidación?
Otro de los puntos que genera dudas sobre las vacaciones laborales en Argentina es el del plus vacacional. ¿Qué es y a quiénes les corresponde? Acá viene lo más sorprendente, porque, en realidad, el plus vacacional rige para todos los trabajadores en relación de dependencia que estén mensualizados.
Se trata del pago que reciben los empleados al momento de iniciar su descanso remunerado. Es decir que esta suma corresponde precisamente a la liquidación de vacaciones.
¿Por qué se la conoce entonces como plus vacacional? En principio, porque sin importar en qué momento del mes el trabajador comience sus vacaciones, recibirá su compensación. Aunque sea un colaborador que cobre al final o principio de mes y sus vacaciones empiecen, por ejemplo, el día 18. Aún así debe recibir su plus vacacional en esa fecha.
Esto se encuentra detallado en el artículo 155 de la Ley de Contrato de Trabajo: “La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo”.
Por otro lado, también se considera plus vacacional porque como vimos al momento de hacer el cálculo, el importe del salario del trabajador se divide entre 25, en lugar de los 30 días que tiene el mes. Al hacerlo de esta forma, el empleado recibe un plus del 20% en esta liquidación.
De acuerdo a nuestro ejemplo, al dividir un salario de $100.000 entre 25 y multiplicar el resultado por 14, el trabajador recibe $56.000. En cambio, al dividir el salario de $100.000 entre 30 y multiplicar el resultado por 14, el trabajador cobraría $46.666. Hay una clara diferencia entre un cálculo y otro y por eso se entiende a este pago como un plus.
¿Cuándo se pueden tomar vacaciones los trabajadores?
La ley determina que el empleador debe otorgar las vacaciones a partir del 1 de octubre de cada año. El periodo se extiende hasta el 30 de abril del año siguiente. Durante ese lapso la mayoría de trabajadores de la empresa tomarán su descanso remunerado.
Es importante tener en cuenta esto para poder hacer una previsión adecuada de las faltas y ausencias en la organización a lo largo de los 7 meses. Quizás puede parecer un periodo extenso, pero si la compañía cuenta con una plantilla de personal muy grande. Se requiere de adecuado control para que las vacaciones de los trabajadores no interfieran con el ritmo de la actividad de la empresa.
Al mismo tiempo, también es clave para que todas las personas del equipo puedan disfrutar de su descanso cuando lo deseen.
¿Qué pasa si, por algún momento, se vence el plazo y el trabajador no se tomó sus vacaciones? En principio, si esto ocurre, se debe a un error de planificación. Ya que según la ley es el patrón quien debe establecer el periodo vacacional del empleado.
Si esto no sucede y el plazo se agota, entonces el colaborador puede hacer uso de su derecho, previa notificación al empleador, y tomarse sus vacaciones luego de ese periodo. Sin embargo, la fecha tope para poder hacerlo es el 31 de mayo.
Claro que esto puede variar. Muchas actividades están reguladas no solo por las leyes laborales, sino además por los convenios colectivos. Así, hay casos en los que el periodo de vacaciones laborales puede darse en meses distintos a los fijados por la normativa.
Además de lo anterior, sobre el periodo vacacional la ley indica que deben comenzar un día lunes. En caso de que fuese feriado, la licencia debe comenzar al siguiente día hábil.
¿Hay algún requisito que debe cumplir el empleado para gozar de sus vacaciones?
La Ley de Contrato de Trabajo también indica que para tener derecho cada año al beneficio de licencia por vacaciones, el trabajador debe haber prestado servicios cómo mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o de su aniversario laboral.
Sin embargo, para gozar del derecho a vacaciones no se requiere antigüedad mínima en la empresa. Cuando el trabajador no llegue a completar el tiempo de trabajo previsto en la ley, puede acceder a un período de descanso anual que será de 1 día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo.
Por ejemplo:
- Si el trabajador tiene entre 4 y 7 semanas en la empresa, le corresponden 2 días corridos de vacaciones.
- En caso de que esté entre 8 y 11 semanas en la compañía, debería tomarse 3 días corridos de vacaciones.
- Si trabaja entre 12 y 15 semanas, puede tener 4 días corridos de vacaciones.
- Cuando tenga entre 16 y 19 semanas en la empresa, puede tomarse 5 días corridos de vacaciones.
Puede darse la circunstancia de que la empresa suspenda sus actividades en algún momento del año y este periodo sea el descanso remunerado de todo el personal. En caso de que este supere el tiempo de licencia anual de vacaciones de algunos colaboradores, se considera que media una suspensión de hecho hasta que se reanude la actividad habitual del establecimiento.
Esta suspensión de hecho debe ajustarse a lo que determina el artículo 218 de la ley laboral:
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa. Tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Además, este periodo de suspensión no puede exceder de 30 días en 1 año.
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- Mantener a todo el equipo informado.
- Evitar que las vacaciones entre distintos miembros del equipo se solapen.
- Llevar un mejor control de las faltas, ausencias y descansos.
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