¿Sabes qué es el síndrome del impostor y cómo puede afectar a tus trabajadores? Según diversos estudios, al menos el 70% de la población mundial experimentó alguna vez este síndrome. Incluso, hay investigaciones que sugieren que ese porcentaje puede ser aún mayor, trepando hasta el 82%.
En concreto, este fenómeno puede estar presente en la vida de al menos dos tercios de la población mundial. Es decir que hay bastantes probabilidades de que alguien dentro de tu equipo lo padezca en menor o mayor medida.
Por eso hoy queremos hablarte sobre qué es el síndrome del impostor, qué hacer para detectarlo en tu equipo y cómo gestionarlo. ¡Empecemos!
Tabla de contenidos
¿Qué es el síndrome del impostor?
Parece que hablar del síndrome del impostor hoy es más común que nunca. ¿Se impuso como una moda? Nada de eso. Este no es un fenómeno nuevo, simplemente hay más conciencia sobre el tema. Esto puede deberse a varias cuestiones, pero, sin dudas, la pandemia contribuyó en gran medida.
¿Por qué? Porque la crisis sanitaria produjo, entre otras cosas, la necesidad de implementar el trabajo remoto en buena parte de las empresas de todo el mundo. Argentina no fue la excepción. A raíz de ello, muchas compañías que nunca habían implementado esta modalidad laboral tuvieron que hacerlo. Pero de manera forzosa y apresurada.
En muchos casos, esto trajo consecuencias negativas. Una de las más visibles fue establecer el home office a costa de la salud mental de las personas trabajadoras.
Así, en los últimos dos años, en los departamentos de Recursos Humanos hay temas que suenan cada vez más fuerte y ocupan cada vez más espacio. La salud mental de los trabajadores es uno de ellos. Entre las preocupaciones de los profesionales del área, encontramos el síndrome del impostor.
Entonces ¿qué es el síndrome del impostor? Se trata de un fenómeno psicológico que desencadena en las personas la incapacidad de internalizar y aceptar sus logros y el éxito que han alcanzado. Por lo general, el trastorno del impostor suele verse más vinculado a los logros profesionales. Pero lo cierto es que puede suceder en cualquier ámbito.
Este fenómeno hace que quien lo experimente dude de sus competencias y habilidades y se sienta como un fraude. De hecho, uno de sus rasgos más característicos es que la persona que atraviesa por esta situación atribuye su éxito a la suerte más que a su propia capacidad. Sumado al temor de que otros la descubran como un farsante.
El síndrome del impostor: un fenómeno estudiado desde 1970
Hablar del síndrome del impostor en psicología implica remitirnos a la década de 1970. Las psicólogas Pauline Rose Clance y Suzanne Imes desarrollaron el concepto, al que originalmente denominaron fenómeno del impostor, en su estudio publicado en 1978.
En principio, las investigadoras se centraron en las mujeres líderes, que ocupaban posiciones de alto rendimiento. Por ello, la investigación explica cuál es el síndrome del impostor, desde esa perspectiva.
Así se definía entonces: “Una experiencia interna de farsantes intelectuales, que parece ser particularmente frecuente e intensa entre una muestra selecta de mujeres de alto rendimiento. (…) A pesar de sus destacados logros académicos y profesionales, las mujeres que experimentan el fenómeno del impostor persisten en creer que en realidad no son brillantes y han engañado a cualquiera que piense lo contrario”.
Desde aquellos días hasta hoy la definición sobre qué es el síndrome del impostor cambió muy poco. Lo que se amplió es la mirada, entendiendo que este no es un fenómeno que impacta en la vida de las mujeres únicamente. Sino que, por lo general, se presenta en las personas que alcanzaron cierto éxito. Incluso en quienes han logrado el desarrollo de habilidades personales y profesionales muy competitivas.
Tampoco es necesario restringir el universo de posibles víctimas de este síndrome a directivos de empresa o altos ejecutivos. Un colaborador competente que se destaca en cualquier área de una compañía también puede padecerlo, sin importar su jerarquía.
Es ahí donde las empresas necesitan prestar atención, porque cualquier miembro de tu equipo podría estar atravesando por esto. En definitiva, el trastorno del impostor es la experiencia de sentirse como un farsante en algún área de la vida, a pesar de cualquier éxito que se haya logrado.
¿Qué tipos de síndrome del impostor existen?
Como vimos hasta acá, muchas personas talentosas y competentes guardan un secreto: se sienten un fraude. No es fácil lidiar con esa carga, porque distorsiona todo lo bueno que estos individuos logran. Sobre todo, genera una inseguridad que, muchas veces, redunda en un menor desempeño, motivación y productividad.
De ahí la importancia de gestionar el síndrome del impostor adecuadamente en los equipos de trabajo. Pero claro que no es sencillo hacerlo. Sobre todo porque la conversación sobre la salud mental no es algo que esté instalado en todas las empresas.
Una forma de empezar a actuar consiste en informarse. Tratándose del trastorno del impostor, es fundamental conocer sus distintos tipos. Esto puede ayudarte a identificar estos rasgos de comportamiento entre tu personal.
En concreto, hay 5 grupos de impostores más comunes:
1. El perfeccionista
Hablar de perfeccionismo en relación al síndrome del impostor no es ninguna novedad. Con frecuencia suelen ir de la mano. El mecanismo en esta tipología funciona del siguiente modo:
- El perfeccionista se fija metas excesivamente altas.
- Por supuesto, muchas veces no llega a cumplirlas.
- Cuando no lo logra, experimenta frustración, mucha inseguridad y dudas sobre sí mismo.
- Esto hace que se preocupe excesivamente por estar a la altura.
- Con frecuencia siente que no lo está.
El mecanismo ocurre una y otra vez en automático, hasta que la persona es capaz de identificar este patrón. Sin embargo, para hacerlo muchas veces requiere ayuda. Por eso es importante que los líderes de cada equipo estén atentos a esta clase de comportamiento.
Otro rasgo visible en el síndrome del impostor del tipo perfeccionista es su afán por mantener el control de cada detalle. Por lo general, se evidencia cuando una persona siente que tiene que hacer todo por sí mismo para que salga todo bien. Así, puede verse como alguien que no sabe delegar.
2. La supermujer / El superhombre
Acá la clave está en revisar quiénes de tu equipo suelen actuar como superhéroes. Es decir, quiénes se esfuerzan por trabajar más y más, al punto tal de sobrecargarse y asumir más de lo que pueden afrontar.
Estas personas se esfuerzan porque se sienten como impostores y piensan que si trabajan más pueden estar a la altura de lo que se espera de ellos. Pero esta es una sensación puramente interna, ya que no hay tal exigencia por parte de la empresa o sus líderes.
Lo que enmascara este comportamiento es una gran inseguridad y el temor a ser descubiertos como farsantes. Algunas formas de verlo con mayor claridad:
- Estos son los típicos adictos al trabajo.
- Son los primeros en llegar a la oficina y los últimos en irse.
- Se trata de aquellos que siempre están disponibles para asumir nuevas tareas o colaborar en nuevos proyectos.
- Nunca dicen que no, porque pueden con todo.
3. El genio natural
Otro caso típico de trastorno del impostor es el genio natural. Este mide todo su éxito en función de sus capacidades. En este caso, el desarrollo de habilidades personales y profesionales es un factor clave. Porque estas personas sienten que con las competencias que tienen las cosas deben salir perfectas en el primer intento y prácticamente sin esfuerzo.
En este sentido, le atribuyen un gran peso a sus competencias y habilidades y no tanto al esfuerzo. Para estos tener que trabajar muy duro en algo quiere decir que no son capaces o que directamente son malos en ello.
Los genios naturales se juzgan a sí mismos con base en expectativas imposibles, pero también en función de qué tan rápido o qué tan bien pueden hacer las cosas en el primer intento. Es decir que la eficiencia lo es todo para ellos, por eso son personas muy preocupadas por alcanzar los objetivos y revisar los tiempos de entrega de cada proyecto. También se preocupan mucho por el feedback que reciben.
4. El individualista
Quienes llevan su autonomía e independencia al extremo podrían pertenecer al grupo que padece el síndrome del impostor individualista. Estas personas sienten que pedir ayuda revela su fraude. Por lo tanto, para no quedar en evidencia, simplemente hacen todo solos, sin pedirle nada a nadie.
Los individualistas no son simplemente independientes, sino que llegan al extremo de rechazar cualquier tipo de ayuda para poder demostrar su valor. Para estos, pedirle soporte a alguien es revelar su debilidad y por eso lo evitan a toda costa.
¿Tenés trabajadores que siempre prefieren trabajar en soledad? ¿Detectas miembros de tu equipo que evitan el trabajo colaborativo y tienden a hacer todo por su cuenta, pese a que eso les lleve más trabajo? Ahí hay claras señales del síndrome del impostor del tipo individualista.
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5. El experto
Por último, debemos hablar del trastorno del impostor de la categoría experto. Quienes pertenecen a este grupo sienten que nunca sabrán lo suficiente y por ello tienen miedo de que alguien descubra que en realidad son inexpertos en su área.
Temen que se sepa su engaño, es decir que no saben tanto como indica su jerarquía o posición en la empresa. En otras palabras, carecen de los conocimientos suficientes para ocupar ese lugar en la organización.
En este talento puede verse un hambre insaciable por nuevos saberes. Son quienes continuamente buscan el desarrollo de habilidades personales y profesionales, pero que incluso manifiestan que no alcanza, que todavía hay mucho más por aprender.
Aunque esto es cierto, ya que siempre se puede aprender algo nuevo, incluso sobre un tema que se domine, lo cierto es que este comportamiento también puede ser un indicio del síndrome del impostor.
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¿Cómo detectar el síndrome del impostor en tu equipo?
Conocer las distintas categorías vinculadas al síndrome del impostor hace más sencillo identificar estos rasgos en tus trabajadores. Pero para poder utilizarlo como guía, hay que hacer de esto una práctica habitual en la empresa.
Ahora que sabés que existen distintos tipos de síndrome del impostor ¿cómo trasladar este conocimiento a los procesos de RR.HH. vinculados a la gestión del bienestar del talento? Es necesario incorporar prácticas de cuidado enfocadas en la salud mental de los colaboradores.
Para ello, tené presente que la herramienta más determinante es el diálogo. Consiste básicamente en hablar con los trabajadores y escuchar:
- Preguntarles cómo se sienten con determinada tarea/proyecto.
- Estar al tanto de cómo llevan la carga de trabajo.
- Entender qué les pasa cuando no llegan al objetivo.
- Conocer cómo trabajan en equipo ¿son capaces de delegar? ¿Piden ayuda cuando la necesitan? ¿Recurren al líder de su equipo o a otros compañeros para despejar dudas?
Esto podés hacerlo mediante encuestas. El objetivo es identificar a quiénes padecen el síndrome del impostor. Por eso, procurá que participen con su nombre. En caso de solo querer sondear si en tu equipo está presente este trastorno, entonces sí podés aplicar encuestas anónimas.
¿Cómo gestionar el síndrome del impostor del talento?
Ahora bien ¿qué hacer al detectar la presencia de este fenómeno en tu equipo? Para ir más allá e implementar cambios que ayuden al talento a modificar sus hábitos y comportamientos, es necesario profundizar en el tema. Algunas formas de hacerlo:
Crear una cultura centrada en los progresos
La cultura organizacional debe integrar la idea de progreso, en lugar de enfocarse solo en los resultados. Siempre habrá objetivos que cumplir, ya que estos garantizan los resultados que pretende lograr la empresa. Sin embargo, cuando la mirada está puesta solo en los logros concretos, los trabajadores pueden sentirse frustrados al no conseguirlos.
En cambio, la cultura puede estar centrada en los avances que va consiguiendo el personal. Hay un objetivo, pero en la medida en que el talento progresa hacia esa meta, ya se puede considerar un logro. Esto reduce la presión, tan asociada a los resultados. Lo que a su vez puede ayudar a disminuir la obsesión de los perfeccionistas y los genios naturales.
Recordá además que cambiar hábitos, costumbres y comportamientos automáticos es muy difícil si no hay una cultura que respalde esta transformación. Por lo tanto, este debería ser el punto de partida.
Hacer que el fracaso sea parte del proceso
Como pudimos ver a través de los distintos tipos de síndrome del impostor, para quienes padecen este fenómeno el fracaso puede ser una catástrofe. Es aquello que los dejaría en evidencia de cuán farsantes son.
Sin embargo, si quienes lideran la empresa son transparentes y hablan con franqueza sobre la importancia de los errores y la oportunidad de mejora a partir de ellos, quizás ayuden a que los colaboradores sientan menos presión por no equivocarse.
Por eso, el fracaso debe ser un factor más dentro de los procesos de trabajo en la empresa. Esto implica que los empleados sepan que cometer errores puede formar parte de su labor y que estos son necesarios para su desarrollo personal y profesional.
Dejar claras las responsabilidades
Otra forma de gestionar el síndrome del impostor en tu equipo consiste en delimitar con precisión las responsabilidades. Pero esto va más allá de indicarle a un trabajador qué puesto ocupa y qué tareas debe desempeñar. También es importante hacerle entender cuáles son los alcances de su rol.
Esto es vital para que el personal comprenda que su tarea no es ocuparse de todo y estar en todas las áreas posibles. Sino que tiene un campo de acción específico y que solo allí se espera que progrese.
Claro que para ello la empresa debe tener bien definida su estructura organizacional y su organigrama. De esta forma, cada persona sabrá con claridad qué se espera de su rol y, quizás esto le brinde más tranquilidad.
👉 Conocé qué es un organigrama de empresa y para qué sirve.
Dar feedback de forma regular
Si un trabajador entiende cómo contribuye a los resultados de la empresa, puede ampliar su visión y con ello salir del pensamiento agobiante de no ser suficiente. En este sentido, hacer del feedback una tarea continua es fundamental.
En este punto es clave:
- Establecer cuáles son los avances que va consiguiendo el talento.
- Destacar las mejoras que logra.
- Reconocer sus iniciativas.
No se trata de elogiar al personal porque sí. Si hay errores también está bien señalarlos, pero de forma constructiva, centrando la atención en la formas de solucionarlos.
Así, el colaborador puede hacer cambios que produzcan mejoras y a partir de allí, se puede dar feedback positivo sobre ello. Lo que se transforma en una retroalimentación continua que puede ser muy valiosa para el talento que padece el síndrome del impostor.
Mejora la gestión del talento con la herramienta adecuada
Mejorar la comunicación interna, realizar encuestas y evaluaciones al personal o simplemente estar más cerca de tus colaboradores, son tan solo algunas de las soluciones que ofrece un software de Recursos Humanos.
¿Querés mejorar la gestión del talento y, sobre todo, garantizar el bienestar de tu equipo? Entonces esta clase de herramienta es clave para agilizar las tareas de RR.HH. y así conseguir más tiempo para destinar a la felicidad de tus trabajadores.
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