Como sabemos, existen dos formas de sumar personal a una empresa: mediante el reclutamiento interno y el externo. El primero es el que intenta cubrir la vacante con el talento que ya forma parte de la compañía. Mientras que el segundo busca sumar un colaborador fuera de la organización.
Ambas formas ofrecen ventajas muy valiosas a tener en cuenta. Pero también exigen procedimientos distintos para incorporar personal de manera efectiva.
En este artículo vamos a centrarnos en definir qué es el reclutamiento interno, en qué se diferencia del reclutamiento externo y cómo aplicarlo en tu empresa de forma eficiente. ¡Comencemos!
Tabla de contenidos
¿Qué es el reclutamiento interno?
El reclutamiento interno es una estrategia destinada a la búsqueda de candidatos en el interior de la empresa para cubrir una posición disponible.
De acuerdo con Idalberto Chiavenato, reconocido autor brasileño especializado en Administración de Empresas y Recursos Humanos, el reclutamiento interno se da cuando la organización intenta cubrir una vacante re acomodando su propio capital humano.
Podemos comenzar a inferir cuál es la importancia del reclutamiento interno, pero antes de adentrarnos en ello, echemos un vistazo a la forma en que se realiza este procedimiento.
De acuerdo al mismo autor, el reclutamiento interno se ejecuta mediante:
- Transferencias, denominadas también movimiento horizontal. Esta es una de las formas de movilizar al talento dentro de la organización. La clave aquí está en que la reubicación se lleva a cabo re asignando al trabajador a un puesto similar en otra área o departamento de la compañía.
- Ascensos, movimiento vertical. Estos se caracterizan por trasladar a un trabajador a una posición de mayor jerarquía y responsabilidad.
- Transferencias con ascensos, conocido como movimiento diagonal. Esta forma de reclutamiento interno combina los dos modelos anteriores. El trabajador asume un rol de mayor responsabilidad en otra área de trabajo dentro de la misma empresa.
Existe la creencia de que el ascenso es la forma de crecimiento más buscada por los trabajadores. Esta implica la promoción del trabajador y todos los beneficios asociados a ello.
Sin embargo, lo destacable de las transferencias es que es un movimiento de un puesto a otro que, aunque por lo general no implica un sueldo más alto, sí puede contribuir al desarrollo profesional del colaborador. Asimismo, puede ser la oportunidad de ocupar un puesto más atractivo o incluso más cómodo dentro de la estructura organizacional para el empleado.
Reclutamiento interno y externo ¿en qué se diferencian?
Ya vimos qué es el reclutamiento interno, pero ¿qué es reclutamiento interno y externo? Es decir ¿en qué se diferencian?
El reclutamiento interno es la manera de cubrir vacantes con el talento disponible en la propia organización. Mientras que el reclutamiento externo implica asumir una estrategia para cubrir las posiciones mediante la búsqueda de candidatos que no forman parte de la compañía.
La diferencia es más que evidente. Mientras que en el reclutamiento interno la búsqueda se realiza con el capital humano disponible en la empresa, en el reclutamiento externo la búsqueda se proyecta hacia afuera, para dar con talento desconocido.
Claro que ambos enfoques tienen procedimientos y características diferentes. Veamos cuáles son:
| Reclutamiento interno | Reclutamiento externo |
| Ideal para promover a un trabajador o transferirlo a otro puesto que quiera desempeñar. | Ideal para sumar nuevo personal con habilidades específicas que no estén disponibles en el talento actual de la organización. |
| El proceso inicia identificando las características del puesto a cubrir. Luego se evalúa la nómina de trabajadores para identificar quién reúne los requisitos. | El proceso inicia identificando la vacante a cubrir, sus características y el perfil y habilidades necesarios para la posición. |
Se informa sobre la posición disponible a través de los medios de reclutamiento interno que se utilicen. Por ejemplo:
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Se difunde la oferta de trabajo en los canales que utilice la empresa, tales como:
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| Permite ahorrar tiempo y dinero, pero la búsqueda suele ser más limitada. | Es un proceso más extenso y, por lo tanto, implica una mayor inversión de tiempo y recursos. Sin embargo, ofrece más opciones, tanto en fuentes de reclutamiento, como en candidatos. |
Ventajas del reclutamiento interno
Aunque en la comparativa del punto anterior pudimos identificar algunas de las ventajas y desventajas del reclutamiento interno, es momento de conocerlas en profundidad.
Ahorro de tiempo y costos
Como mencionamos antes, esta es una de las principales ventajas del reclutamiento interno. Cubrir una vacante con el personal existente en la organización exige menos recursos económicos porque el proceso es más corto. Esto debido a que RR.HH. cuenta con información suficiente acerca del colaborador.
Es decir que se ahorra el trabajo y el tiempo que conlleva buscar candidatos mediante la difusión de la oferta en portales de empleo, redes sociales, eventos, ferias, bolsas de trabajo y demás.
Asimismo, se debe destinar menos tiempo en la realización de pruebas de selección e incluso en el proceso de onboarding. Y como es sabido, todo ese tiempo ahorrado implica menos gastos para la empresa.
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Adaptación más rápida
Otra de las ventajas del reclutamiento interno es la posibilidad de reducir el tiempo de adaptación del trabajador a la posición. Esto ocurre porque el colaborador ya conoce la dinámica de los procesos, los productos y servicios y al resto del equipo de la empresa. Por ello, solo se requiere el tiempo necesario para que se adapte a su nuevo rol.
Esto también aplica al proceso administrativo y onboarding. En tanto, el trabajador entiende cuáles son los métodos y las técnicas de trabajo, así como las políticas de la empresa.
Menos incertidumbre
Ascender o transferir a otra posición a un empleado actual de la empresa genera menos incertidumbre porque la empresa ya conoce al trabajador, sabe cómo se desempeña, cómo se adecua al funcionamiento de la compañía y también cómo puede contribuir al crecimiento de la misma.
Asimismo, el colaborador ya está inserto en la cultura organizacional. Con lo cual, no habrá dificultad en su adaptación a los valores y el entorno laboral.
Aumenta la motivación de tu fuerza laboral
Como menciona Betania Scarponetti, una de nuestras HR Ambassadors en Factorial, en una entrevista que le hicimos recientemente, “el reclutamiento interno motiva a los equipos, ya que pone de manifiesto las oportunidades de crecimiento”.
Como empleador, seguro quieres reducir la rotación de personal, ya que esto le cuesta dinero a tu empresa. Por lo tanto, es clave garantizar oportunidades de desarrollo en la empresa. Así, el talento valioso que hoy forma parte de tu equipo decidirá quedarse por más tiempo.
Desventajas del reclutamiento interno
Por supuesto que también existe la contracara de este proceso. Es decir, las razones por las que en ocasiones este proceso de reclutamiento no es la opción ideal. Descubre cuáles son a continuación.
Clima laboral tóxico
Dependiendo de cómo se lleve a cabo el proceso y qué medios de reclutamiento interno se utilicen, puede surgir una competencia tóxica entre los empleados de la empresa. Esto ocurre principalmente cuando la forma de llevar a cabo la búsqueda y reubicación del talento no sigue criterios justos y transparentes.
El problema es que cuando esto sucede se generan dinámicas de grupo indeseables y un entorno laboral donde se fomenta la competencia poco saludable.
Desmotivación en el personal no promovido
Del punto anterior se desprende lo siguiente: así como los trabajadores pueden sentirse motivados por las oportunidades de crecimiento, también pueden verse desmotivados cuando no son los elegidos para un ascenso o transferencia a otra posición.
Opciones de talento limitadas
Otra desventaja del reclutamiento interno a considerar es el universo de trabajadores en el que se realiza la búsqueda. Lo que sucede es que es mucho más limitado que en el caso de iniciar un proceso de reclutamiento externo. Debido a ello, puede que RR.HH. tenga dificultades para encontrar al talento adecuado para cubrir la posición.
Asimismo, la compañía pierde la oportunidad de sumar personas que puedan brindar habilidades, conocimientos, valores e ideas nuevas que contribuyan a la capacidad de innovación de la organización.
¿Cómo se hace el reclutamiento interno?
Con lo anterior, ya tienes una perspectiva bastante clara de cuán conveniente puede ser incorporar el reclutamiento interno dentro de tus procesos. Si quieres potenciar esta iniciativa en tu empresa, sigue estas recomendaciones:
Diversificar los medios de reclutamiento interno
Cuando se abre una posición en la empresa que se pretende cubrir con personal propio es importante diversificar los medios de reclutamiento interno. Así, se puede ampliar el alcance de la oferta a más personas.
¿Qué medios se deberían considerar como aptos?
- Base de datos de talento. Esta práctica consiste en seleccionar a una persona de entre todas las que en el pasado demostraron interés en trabajar en la compañía y en el puesto que se pretende cubrir.
- Referidos. Aquí se solicita directamente a los trabajadores de la empresa que recomienden a alguien de su entorno. Aunque en teoría se trata de reclutamiento externo por sumar a alguien ajeno a la organización, lo cierto es que la recomendación proviene de alguien que conoce la empresa, su funcionamiento y cultura y se confía en ese criterio para sumar el talento.
- Recontratación. En ocasiones, un trabajador que ya formó parte de la empresa puede ser la persona indicada para la posición que se pretende cubrir. No es lo más usual, pero es una práctica a tener en cuenta.
- Difusión de la vacante de forma interna. Esto consiste básicamente en buscar al candidato dentro del equipo que actualmente se encuentra trabajando en la compañía. Este suele ser el camino más común en el reclutamiento interno.
Informar a todo el equipo
La comunicación en la empresa es clave si piensas emprender un proceso de reclutamiento interno. Porque para garantizar la transparencia de esta gestión es necesario que todo el equipo esté en la misma página.
¿Cómo puedes conseguirlo? Aunque la práctica usual en este caso es dar a conocer la posición a cubrir mediante tableros de anuncios en la propia empresa, la recomendación es digitalizar el proceso para que cualquier miembro del equipo, sin importar la modalidad de trabajo que actualmente realice, pueda estar al tanto de la oportunidad.
Ten presente que la adopción del home office o incluso del trabajo híbrido puede ocasionar que muchos trabajadores no tengan acceso a la misma información que el resto del equipo que sí asiste a las oficinas de la empresa de forma presencial. Por ello, ten en cuenta herramientas que te permitan dinamizar el envío de mensajes a todo el personal.
Muchas veces, la posición a cubrir tiene un rango jerárquico que quizás implique un nivel de confidencialidad mayor. Solo en esos casos se recomienda gestionar el reclutamiento interno sin involucrar a todos los trabajadores. Pero en el resto de las situaciones lo ideal es dar a conocer la vacante a todas las personas de la empresa.
Filtrar a todos los candidatos que aplicaron al puesto
Para que sea efectivo, el proceso de reclutamiento interno debe realizarse siguiendo los procedimientos que se realizarían en una convocatoria externa. Con lo cual, una vez que se difunda la oferta y lleguen las candidaturas de cada empleado, habrá que filtrar esa base de aspirantes en función de distintos criterios. Esto es clave para agilizar la búsqueda y dar con las personas adecuadas.
¿Cómo se ejecuta esta tarea? En principio, lo ideal es contar con un software de reclutamiento que ayude a automatizar gran parte del trabajo. Si cuentas con un sistema de RR.HH. en la nube para gestionar a tu personal todo será más sencillo. Porque la información de tus empleados —ahora candidatos— ya estará digitalizada. Entonces, todo se agiliza aún más.
¿Qué criterios se utilizan para filtrar a estos candidatos?
- Experiencia específica en un área.
- Habilidades con las que cuenta.
- Conocimientos y competencias adquiridas en la empresa.
- Nivel de adecuación a las políticas de la compañía y la cultura organizacional.
- Forma de vincularse con el resto del equipo.
Algunas prácticas a tener en cuenta:
- Evaluación de desempeño de los últimos periodos.
- Formaciones o capacitaciones de las que haya participado el talento.
- Feedback sobre su desempeño brindada por su jefe de departamento.
- Incluso se puede pedir la retroalimentación de otros trabajadores para conocer el nivel de adecuación del colaborador a la vacante.
Entrevistar a los candidatos desde RR.HH.
El hecho de que el trabajador ya sea parte de la nómina de empleados de la empresa no quiere decir que este paso pueda saltarse. Es importante reunirse con los colaboradores que quieren cubrir la posición para conocer sus motivaciones para asumir este nuevo rol.
Por supuesto, esta también es una instancia para evaluar qué tan preparados están para el puesto.
Las entrevistas se deberían realizar desde Recursos Humanos de forma personal con el trabajador. Pero también se pueden organizar reuniones de RR.RR. junto con el jefe del área al que se piensa trasladar o ascender al trabajador.
Seleccionar al candidato adecuado y presentarle una propuesta
Cuando hayas identificado a la persona perfecta para el puesto a cubrir, es momento de enviarle la propuesta.
¿Por qué es importante este paso? Porque muchas veces, dependiendo de cuánto dure el proceso de reclutamiento interno, puede que el trabajador haya cambiado de parecer. También puede ocurrir que, analizando las nuevas responsabilidades y condiciones del puesto, este tenga otras exigencias. Por ejemplo, en cuanto al salario o los beneficios.
Por ello, es útil redactar una propuesta de trabajo donde se detalle todas las condiciones de la nueva posición. El trabajador tendrá que manifestar su conformidad por escrito, mediante la firma de este documento.
A partir de aquí se procederá a anunciar el nuevo nombramiento para que todo el equipo esté informado. Esta es una forma de garantizar la transparencia en el proceso y de demostrar que cualquier colaborador que reúna las habilidades adecuadas puede crecer dentro de la empresa.
¿Cuál es la importancia del reclutamiento interno?
El reclutamiento interno es una de las prácticas que puedes implementar en tu compañía para brindar mejores condiciones y oportunidades de trabajo a tu fuerza laboral. Esa es, en esencia, la mayor importancia de esta modalidad de reclutamiento.
Además, al cubrir vacantes con tu propio personal puedes trazar lo que se conoce actualmente como employee journey map. Básicamente, una estrategia para determinar la trayectoria o camino que un empleado recorre dentro de la empresa.
Este mapa permite crear una hoja de ruta clara para conocer en qué momento un trabajador puede aplicar a un ascenso, sumarse a un plan de formación o inclusive participar de un plan de carrera.
Todo ello es esencial si buscas que la relación con tu talento sea a largo plazo. Porque estas prácticas te ayudan a diseñar una experiencia de empleado que sea satisfactoria. Así, puedes consolidar la lealtad de tu equipo y, con ello, retener a tus colaboradores.
Si quieres lograr este objetivo en tu empresa, no hay dudas de que el reclutamiento interno es el camino. Ahora ya sabes qué características tiene y cómo implementarlo de manera efectiva.
Para terminar, solo falta descubrir la herramienta adecuada para aterrizar todo esto de forma ágil y eficiente en tu organización.
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