En Argentina, 6 de cada 10 personas aseguran sufrir o haber sufrido alguna situación de mobbing laboral. Esto según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La cifra fue extraída de un estudio elaborado por la Universidad Nacional de Avellaneda y la Red Nacional Intersindical contra la Violencia Laboral.
Además, de esta encuesta se desprenden otros datos relevantes sobre el acoso en los entornos de trabajo:
- 3 de cada 10 personas manifestaron que padecen acoso laboral en su actual trabajo.
- 78% de los casos se trata de violencia psicológica.
- La violencia laboral es mayor entre personas no binarias y mujeres. 87,6% y 65,5% respectivamente.
- Los trabajadores y trabajadoras de más de 30 años son quienes más sufren situaciones de mobbing laboral. Así como también le sucede a quienes poseen mayores niveles educativos.
- El mobbing laboral en Argentina se ejerce mayormente desde posiciones jerárquicas.
- 3 de cada 10 personas que sufrieron violencia laboral realizaron la denuncia.
Esto nos da un panorama bastante claro de cómo se ve el acoso en los entornos de trabajo en Argentina. A partir de acá nos queda definir qué es mobbing laboral y cómo abordarlo legalmente desde las empresas. Pero también, cómo combatirlo para garantizar condiciones de trabajo dignas para el talento de tu organización.
Tabla de contenidos
¿Qué significa mobbing laboral?
Hablamos de mobbing laboral para referirnos a un término que proviene del inglés y cuya traducción significa acoso. Concretamente se trata de la violencia psicológica que comete uno o varios trabajadores contra otra persona en el ámbito laboral.
El mobbing como concepto nació en el campo de la Psicología del Trabajo en la década de 1980. Por aquel entonces, el académico Heinz Leymann lo definió como: “situación en la que una persona ejerce violencia psicológica externa, de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo”.
La clave de esta definición es que nos brinda las 3 características esenciales del acoso laboral. Así, para que se configure como tal, este debe ser:
- Sistemático: es decir, que ocurre de forma constante y con insistencia, por ejemplo, una vez a la semana.
- Recurrente: para hablar de mobbing laboral este debe ser ejercido de forma reiterada, es decir que se trate de un hecho aislado.
- Sostenido en el tiempo: alineado a lo anterior, es clave que se trate de conductas cometidas durante varios meses.
Asimismo, de acuerdo con el concepto desarrollado por Leymann, por lo general, la finalidad de quien ejerce mobbing laboral es destruir las redes de comunicación de su víctima, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que esa persona renuncie al trabajo.
Esto nos permite diferenciarlo de los conflictos que pueden surgir en el ámbito laboral y que no califican como acoso. Por ejemplo, desacuerdos que se producen por opiniones encontradas. En estos casos, si surgen discusiones estas son puntuales o suceden una sola vez.
Contrario a lo que ocurre con el mobbing que es una acción deliberada y constante para condicionar a un compañero o subordinado en su empleo.
¿Qué dice la ley sobre el mobbing laboral?
En noviembre de 2020 el mobbing laboral en Argentina comenzó a cobrar mayor importancia en la legislación del país. Así fue como se sancionó la Ley 27.580. La misma ratifica el Convenio 190 de la OIT, sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo.
Dicha ley colocó a la Argentina como el tercer país del mundo en adherirse al convenio en contra la violencia y acoso laboral. Por ello es la principal norma que regula el mobbing laboral en el país.
Esta norma rige las relaciones laborales en todos los ámbitos. Por lo tanto, alcanza a trabajadores y trabajadoras en cualquier situación contractual.
Es decir que no importa si se trata de personal bajo contrato a tiempo completo, contrato a tiempo parcial, temporal o incluso por horas. En todos los casos, la fuerza laboral está amparada por la ley.
De acuerdo con el portal del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de Argentina, el ámbito de aplicación de esta norma es la violencia y el acoso que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del trabajo.
Ahora bien, ¿qué implica la ratificación de este convenio?
- En el país está prohibida legalmente la violencia y el acoso en el trabajo.
- Por otro lado, las víctimas deben tener garantizado el acceso a vías de reparación y medidas de apoyo.
- A su vez, en Argentina el mobbing laboral es motivo de sanción tanto para particulares como para empresas.
Precisamente, sobre estas últimas, la ley contra la violencia y acoso laboral tiene lineamientos específicos que es importante que conozcas si estás al frente de un equipo de trabajo.
¿Qué determina la Ley contra el mobbing laboral sobre los empleadores?
De acuerdo con el convenio sobre eliminación de la violencia y acoso en el trabajo, ratificado por la Ley 27.580, las empresas deben:
- Adoptar y aplicar, previo consenso con las y los trabajadores y sus representantes, una política laboral relativa a la violencia y el acoso.
- Considerar la violencia laboral y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados a este fenómeno, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
- Identificar qué peligros conlleva el mobbing laboral y evaluar cuáles son sus riesgos, con la participación de los trabajadores y sus representantes.
- Adoptar medidas para prevenir estos peligros y riesgos.
- Dar a los trabajadores información y capacitación laboral sobre los peligros y riesgos vinculados a la violencia laboral y el acoso identificados. Así como también comunicar sobre las medidas de prevención y protección correspondientes.
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¿Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo sobre la violencia laboral?
Otra de las leyes que abordan el asunto de la violencia laboral es la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT). Así encontramos que el artículo 63 de esta norma establece: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
Por otro lado, en el artículo 65 se determina que las facultades de dirección del empleador deberán ejercitarse con carácter funcional. Es decir, atendiendo a los fines de la empresa o a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación o mejora de los derechos laborales del trabajador.
Asimismo, en el artículo 81 de la norma se especifica: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones”.
Finalmente, es importante tener en cuenta que en el artículo 246 de la LCT queda detallado que las y los trabajadores pueden denunciar el contrato de trabajo fundado en justa causa, en este caso, por mobbing. Y de comprobarse esta falta, el empleador tendría que asumir la indemnización laboral que correspondiera.
Además, el talento está en su derecho de iniciar acciones por daños y perjuicios contra la empresa. Lo que podría dar lugar a sanciones aún mayores para la organización.
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¿Qué tipos de mobbing laboral existen?
Ahora que definimos qué es el mobbing o acoso laboral y qué implica según la ley, es importante conocer qué tipos existen. Saber esta información es vital para poder identificarlo en las empresas y así intervenir para resolverlo.
En este sentido, debemos dejar en claro que cuando hablamos de mobbing laboral nos referimos a una circunstancia que no distingue entre industrias o tamaños de empresas. En cualquier organización, por más pequeña que sea, pueden ocurrir esta clase de situaciones.
Así, para poder entender mejor este fenómeno, se lo categoriza de acuerdo a las siguientes 3 tipologías:
- Horizontal. Este tipo de acoso laboral ocurre cuando la violencia se da entre compañeros que ocupan la misma jerarquía o trabajadores que ocupan un nivel similar en el organigrama de la empresa.
- Descendente. En este caso, la violencia laboral o el hostigamiento es ejercido por quienes ocupan puestos directivos, mientras que su víctima tiene una posición inferior.
- Ascendente. Este se refiere al acoso que llevan a cabo los subordinados de la víctima. Esto no es lo más frecuente. Por lo general, se suele dar cuando un equipo o varios miembros de este comienzan a hostigar a su nuevo líder.
Además de estas 3, hay una cuarta categoría que se suele nombrar. Se trata del mobbing laboral mixto o complejo porque no sigue el mismo movimiento que los casos anteriores.
Suele iniciar como mobbing horizontal, pero si el jefe del equipo interviene en la situación y no adopta ninguna medida para resolverla o incluso también participa en el hostigamiento, se transforma en un tipo de acoso mixto o complejo.
Ejemplos de mobbing laboral
La particularidad del mobbing laboral es que las situaciones de violencia están muy normalizadas en los entornos de trabajo. Lo que no quiere decir que sean lícitas. Muchas de estas circunstancias se dan en lo cotidiano y están insertas en la cultura organizacional como prácticas naturalizadas.
Esto ocasiona que se internalicen de manera tal que, tanto para la víctima como para sus victimarios e incluso testigos, es una situación esperable o natural.
Por eso es importante estar atentos a los indicios de acoso laboral en las empresas. Algunos ejemplos característicos de este fenómeno son:
Indiferencia
Este es un claro ejemplo de lo difícil que puede ser diagnosticar la violencia laboral. En este caso se trata de todas las acciones que comete un grupo de personas para ignorar deliberadamente a un miembro de la empresa. Algo que se representa con claridad en muchos casos anulando las opiniones o aportes del trabajador.
También puede ocurrir que el equipo o su líder no permita que la víctima se exprese. En ocasiones incluso se llega a no darle acceso a las reuniones de las que sí participa el resto del grupo. Lo que puede hacer que se sienta marginada. Así, la persona desarrolla una sensación de rechazo constante que padece muchas veces en silencio.
Burlas
Las burlas son uno de los tipos de agresión verbal que puede padecer una persona en su entorno de trabajo. Lo que caracteriza a este comportamiento es el objetivo de poner en ridículo a la víctima de mobbing laboral.
Sin dudas, las burlas son una forma de lesionar la autoestima del talento. Cuando estas se sostienen en el tiempo, pueden ocasionar una gran inseguridad en la persona trabajadora. De manera tal que se verá afectado su desempeño en la empresa y en la vida en general.
Abuso de autoridad
Otro de los ejemplos de mobbing laboral es toda agresión que comete el liderazgo de la empresa contra sus subordinados. Esto puede verse como gritos y malos tratos o dar órdenes de manera autoritaria.
Asimismo, se presenta como el feedback negativo, en el que solo se critica al personal y no se reconocen ninguno de sus logros. Por otro lado, el abuso de autoridad también puede darse mediante pedidos reiterados de cumplimiento difíciles de alcanzar. Ya sea por los plazos o expectativas poco realistas del jefe. Lo que puede producir una sobrecarga en el personal.
Difamación
En este ejemplo de mobbing laboral la premisa es desacreditar a la persona trabajadora. Por ello, se inventan rumores, chismes y mentiras para crear una imagen distorsionada de la víctima.
Esto puede escalar tanto que esas injurias y calumnias vayan más allá de lo profesional. Así, se llega a inventar rumores sobre la vida personal del trabajador o la trabajadora blanco de esta situación.
Discriminación laboral
Para concluir con la lista de ejemplos de acoso en el trabajo debemos hablar de la discriminación laboral. Este fenómeno ocurre cuando el equipo o los líderes de la empresa ofrecen un trato distinto a una persona de manera desfavorable.
Lo que se genera es un entorno laboral desigual por cuestiones de raza, religión, género, nacionalidad, condición social, características físicas u opiniones políticas, entre otros. De acuerdo a la legislación laboral argentina la discriminación laboral representa la privación del derecho a la igualdad de oportunidades y a las condiciones dignas y equitativas de labor.
Por lo tanto, es una de las formas de violencia laboral que pueden presentarse en las empresas. Un claro ejemplo de este tipo de violencia laboral es la brecha salarial que se da entre hombres y mujeres en el trabajo.
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¿Cómo combatir el mobbing laboral?
Las empresas tienen la obligación de proteger la integridad psicofísica y la dignidad de las personas trabajadoras. Así como también deben resguardar sus derechos fundamentales y proteger contra toda forma de maltrato, acoso, abuso y discriminación en el trabajo.
¿Cuáles son los caminos a seguir para garantizar todo esto en las organizaciones? En principio, establecer códigos de conducta y buenas prácticas laborales. Estas son clave para determinar qué comportamientos son aceptados en la empresa y cuáles no.
Como mencionamos antes, la violencia laboral es síntoma de una cultura organizacional tóxica. En esta se naturalizan el acoso y la agresión como prácticas cotidianas. Por eso, el primer paso para modificarlo consiste en revisar y rediseñar las políticas de empresa. Es decir, transmitir con claridad los valores que guían las decisiones en la compañía. Al tiempo que se establecen los comportamientos alineados a ello.
Otro de los puntos fundamentales para combatir el mobbing laboral consiste en las acciones para prevenir la violencia y el acoso en el trabajo. Esto puede realizarse mediante campañas informativas y de sensibilización, poniendo el tema en discusión, generando debates sobre la situación y dando lugar para visibilizar los casos que se producen en la compañía.
Asimismo, otra de las formas de prevenir el mobbing laboral es mediante capacitaciones al personal. De nuevo, lo importante es generar conciencia y reflexión sobre este tema.
Por otra parte, también es clave que se articulen procedimientos y dispositivos para que el talento pueda denunciar estos hechos. Del mismo modo, es importante crear un proceso claro para darle seguimiento. En caso de que se presenten situaciones de violencia laboral debe haber mecanismos claros con los pasos a seguir para solucionarlas.
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Cada una de las recomendaciones que compartimos antes reflejan que las empresas deben asumir un rol activo sobre este tema. En resumen, para manejar adecuadamente el mobbing laboral es clave ocuparse. Esperar a que se resuelva solo, como si se tratara de diferencias entre colaboradores puede ser un grave error.
Recordá que la violencia laboral se instala con facilidad en las prácticas cotidianas de la compañía. De esta forma, puede cobrar una dimensión mucho mayor.
Pero claro, implementar un protocolo contra el acoso laboral no es sencillo. Sobre todo cuando las malas prácticas se han instalado hace tiempo. Una aliada fundamental en esta cruzada es la tecnología. Esta te permite agilizar muchas gestiones y así avanzar más rápido hacia el objetivo.
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