En materia de derechos laborales en Argentina, la licencia por maternidad es uno de los más antiguos. Fue en el año 1934 cuando se sancionó la Ley 11.933, a través de la cual se estableció la protección al trabajo femenino con una licencia obligatoria para las madres trabajadoras.
Pero claro, pasaron 88 años desde la sanción de aquella norma, ¿qué establece hoy la Ley de Contrato de Trabajo sobre la licencia por maternidad? ¿En qué se diferencia la licencia, asignación y excedencia por maternidad? ¿Qué tenés que saber como empleador sobre esta obligación? Te damos todas las respuestas en este artículo.
Tabla de contenidos
¿Qué es la licencia por maternidad?
La licencia por maternidad es uno de los derechos laborales garantizados a toda persona gestante que trabaje bajo relación de dependencia. ¿En qué consiste este derecho? Este es un periodo en el cual el talento que esté transitando un embarazo puede ausentarse de sus labores para adecuarse a la llegada del recién nacido.
En Argentina la licencia por maternidad consta de 90 días. Estos pueden distribuirse de la siguiente forma:
- 30 días antes y 60 días después de la fecha probable de parto.
- 45 días antes y 45 días después de la fecha probable de parto.
Claro que hay empresas que amplían este derecho y ofrecen más días de licencia de maternidad. O bien, permiten que la persona trabajadora elija otra distribución de días para esta licencia.
Lo importante es dejar en claro que la licencia por maternidad se trata de un periodo en el cual el personal gestante deja de trabajar, sin perder con ello el derecho a conservar su empleo.
¿Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo sobre la licencia por maternidad?
Antes dijimos que la licencia por maternidad se estableció en la Ley 11.933 en el año 1934. Sin embargo, durante la década del 60 y 70 comenzaron a dictarse otras leyes laborales dirigidas a regular distintos aspectos de las relaciones de trabajo en Argentina.
Así, en el año 1976 se creó la Ley de Contrato de Trabajo Nº N° 20.744 (LCT) donde se incluyó un capítulo específico titulado “De la protección de la maternidad”. En este se determinan dos puntos clave de la licencia por maternidad: la prohibición de trabajar y la conservación del empleo. Básicamente, en eso consiste dicha prestación.
En el artículo 177 de la LCT establece: “Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días. El resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”.
Más adelante, en el mismo artículo se indica: “La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados (…) Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo”.
Entonces, pasando en limpio: ¿cuánto tiempo es la licencia por maternidad en Argentina? Hasta el momento, la licencia maternal en el país dura 90 días. Decimos “hasta el momento”, porque actualmente existe un proyecto de ley para ampliar ese número. Pero de eso vamos a hablarte más adelante.
Sumado a lo dicho hasta acá, en el artículo 177 de la LCT se establecen otras cuestiones relacionadas a la licencia por maternidad:
Notificación al empleador
La ley determina que la persona trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador. En este caso, puede ser muy útil contar en la empresa con un modelo de solicitud de licencia por maternidad que facilite la tarea al personal y, al mismo tiempo, fije un estándar de cómo realizar esta notificación.
¿Cómo debería ser el modelo de solicitud de licencia por maternidad? Puede ser algo simple, dado que solo debe notificar la existencia del embarazo y acreditarlo con un certificado médico donde conste la fecha presunta de parto.
Esta es una instancia clave dentro de este proceso. Dado que la LCT señala que la protección de la persona trabajadora gestante tiene carácter de derecho adquirido una vez que esta notifique al empleador.
Asimismo, la empresa puede controlar la veracidad del certificado presentado por la trabajadora designando a un médico para esta tarea.
Te compartimos un ejemplo de modelo de solicitud de licencia por maternidad:
-Datos de la empresa
-Nombre del empleador
Por medio de la presente comunico que ejerzo la opción prevista en el artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo. Notifico que estoy en el xxx mes de gestación.
La fecha prevista del parto es….
Solicito la licencia de maternidad correspondiente, distribuida en 30/45 (elegir una opción) días anteriores a la fecha del parto y 45/60 (elegir una opción) posteriores al mismo.
Adjunto certificado médico.
Saludo atentamente.
Aclaración y Firma
Como ves, es un modelo muy simple, pero que puede ser de gran ayuda para tu personal. Al mismo tiempo, si contás con una plataforma de comunicación interna que facilite el envío de mensajes entre las distintas áreas de la empresa, será mucho más sencillo que la colaboradora pueda enviar la notificación en tiempo y forma.
Asignación por maternidad
La ley laboral argentina también establece que el personal gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social. Pero ¿qué quiere decir esto? Básicamente que el organismo responsable de garantizar los ingresos de las y los trabajadores en estado de gestación es el sistema de seguridad social.
Esta percepción debe igualar el monto de la retribución que corresponda al período de licencia legal. Lo que señala este punto es la existencia de la asignación por maternidad. Muchos confunden la licencia con la asignación, cuando son dos derechos diferentes, aunque vinculados.
La licencia por maternidad se refiere al periodo que la persona trabajadora gestante se toma antes y después del parto. Por su parte, la asignación por maternidad, también llamada Asignación Familiar por Maternidad reemplaza el salario durante el transcurso de la licencia.
Esto último obedece a la prohibición de trabajar que recae sobre el personal que transita un embarazo. Debido a que no pueden trabajar, tampoco pueden cobrar su remuneración normal y habitual durante ese período. Es así que la asignación por maternidad garantiza los ingresos de este talento mientras dure la licencia.
👉Conocé qué tipos de remuneraciones que existen en Argentina
Incapacidad laboral
Otra de las cláusulas que establece la LCT es la incapacidad laboral en caso de que la persona trabajadora permanezca ausente de su empleo durante un tiempo mayor al de la licencia por maternidad.
Esto solo como consecuencia de enfermedad que, según certificación médica, sea producto del embarazo o parto y la incapacite. En estas circunstancias el personal seguirá cobrando su remuneración aunque no se presente a trabajar.
Licencia por maternidad y pago del sueldo
Una de las dudas frecuentes en torno a este tema es qué pasa con la licencia por maternidad y el pago del sueldo. Como vimos antes, en Argentina existe la asignación por maternidad. Es importante aclarar que esta reemplaza el salario. El empleador no se encarga de facilitar este pago, sino la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES).
El monto de esta asignación corresponde al sueldo bruto (sin descuentos) que cobraba la trabajadora en su empleo. Se abona según el calendario de pagos de asignaciones familiares de la ANSES.
Los requisitos para acceder a esta asignación son:
- Tener 12 semanas de gestación o más.
- Contar con al menos 3 meses de antigüedad en el empleo al momento de comenzar la licencia por maternidad.
- Las trabajadoras de temporada deben estar trabajando al momento de iniciar la licencia.
El trámite para solicitar la asignación le corresponde a la trabajadora, aunque el empleador deberá firmar la documentación que acredite la licencia otorgada. Una buena práctica de RR.HH. es acompañar a la empleada en estas circunstancias, brindando asesoramiento sobre cada paso que debe realizar.
Además, tené en cuenta que según informa el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, hasta que la prestación de la ANSES por maternidad se haga efectiva, el empleador debe continuar abonando el salario de la persona gestante que trabaja en su empresa. De este modo, agilizar el trámite es conveniente para ambas partes.
Para conocer el paso a paso de este trámite y así brindar un mejor acompañamiento a tu personal, visitá el portal de ANSES.
¿Qué pasa al terminar la licencia de maternidad?
Otra de las inquietudes en torno a esta licencia es qué ocurre una vez que se cumple el plazo correspondiente. Para responder esta pregunta nuevamente debemos revisar la Ley de Contrato de Trabajo sobre la licencia por maternidad y, más específicamente, en qué consiste el estado de excedencia por maternidad.
En el artículo 183 de la ley laboral se determinan distintas situaciones que pueden ocurrir una vez que termine la licencia maternal. Así, la norma señala que la persona trabajadora que en el transcurso de la relación laboral tenga un hijo podrá optar por alguna de las siguientes opciones:
- Reincorporación. Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
- Renuncia. Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización parcial por antigüedad. En concreto, percibe un 25% de esta indemnización con un tope de un salario mínimo vital por cada año o fracción mayor a 3 meses.
- Excedencia por maternidad. Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
👉Descubrí qué es la indemnización laboral y cómo se calcula en Argentina.
¿Qué es la excedencia por maternidad?
La excedencia por maternidad es la extensión de la licencia. Un periodo de tiempo adicional que la persona trabajadora tiene derecho a solicitar cuando finaliza el plazo de la licencia de maternidad.
Ahora bien, este derecho tiene ciertas particularidades que es importante conocer:
- Remuneración. Durante este período, el personal no tiene derecho a percibir salarios ni tampoco ninguna asignación por parte de la seguridad social. 👉Conocé más sobre la licencia sin goce de sueldo.
- Antigüedad y cómputo de vacaciones: el periodo de excedencia por maternidad no se tiene en cuenta como tiempo de servicio. Por eso no se considera para computar en el cálculo de las vacaciones o de la antigüedad en el empleo.
- Protección del empleo. La empresa debe reservar el puesto de trabajo para cuando finalice la excedencia por maternidad.
- Respeto del plazo. Ambas partes deben respetar el periodo de excedencia elegido por la persona trabajadora. Ninguno tiene derecho a cancelarlo para retomar tareas, salvo previo acuerdo.
- Opción de vacaciones. Una vez finalizada la licencia por maternidad, la trabajadora tiene derecho a gozar del período vacacional, aun cuando esto ocurra fuera de los plazos previstos por la ley laboral para el periodo de descanso anual remunerado. Una vez finalizado, la empleada puede comenzar la excedencia por maternidad.
Requisitos para acceder a este derecho:
- Nacimiento de hijo, dado que el período de excedencia tiene como finalidad asistir al recién nacido.
- Residir en el país.
- La trabajadora debe contar, como mínimo, con 1 año de antigüedad en el empleo.
- No formalizar un nuevo contrato laboral con otro empleador durante este periodo.
¿Se puede despedir a una trabajadora embarazada?
La respuesta es un rotundo no. Precisamente, la ley laboral incorpora un capítulo referido a la protección de la maternidad para hacer referencia a circunstancias como esta.
Para la ley, el despido de una persona trabajadora en estado de gestación obedece a razones de maternidad o embarazo cuando se dispone dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto.
Claro que para que corra este derecho el personal debe haber cumplido con su obligación de notificar y acreditar el embarazo o el nacimiento, si fuera el caso. En tales condiciones, el despido dará lugar al pago de lo que se conoce como indemnización especial. Esta es equivalente a un año de remuneración.
A su vez, esta compensación se acumula con la indemnización por antigüedad que consta del pago de un mes de sueldo por cada año de servicio.
Como podés ver, despedir a una persona trabajadora en estado de embarazo no solo restringe un derecho laboral, sino que va en contra de la ley y genera consecuencias económicas severas para cualquier empresa. Además, puede afectar la imagen de la compañía, en tanto, esta clase de despido es discriminación laboral.
Proyecto de ley para modificar la licencia por maternidad en Argentina
En mayo de este año el Gobierno Nacional presentó un proyecto de ley llamado “Cuidar en igualdad”. El mismo contempla, entre otras cosas, extender la licencias por maternidad y paternidad.
El proyecto consistiría en la creación del Sistema Integral de Políticas de Cuidados de la Argentina. Con propuestas muy diversas tales como:
- Ampliar la licencia para personas gestantes y no gestantes.
- Crear una licencia por adopción.
- Instrumentar una asignación por maternidad para monotributistas.
Con respecto a la ampliación de la licencia por maternidad, el proyecto establece que la misma podría extenderse de 90 a 126 días. Estos podrán utilizarse durante los 45 días anteriores al parto y hasta 81 días posteriores. Pero también existiría la opción de usar 30 previos y 96 luego del nacimiento.
Sin dudas, una de las novedades más emblemáticas del proyecto es establecer la noción de “personal gestante” en la normativa laboral. Con ello, incorporar otras identidades de género a la licencia por maternidad. Una iniciativa que promueve una transformación en materia de diversidad y género.
¿Cómo facilitar la gestión de la licencia por maternidad en tu empresa?
¿Qué implica para una compañía tener que gestionar las licencias por maternidad?
- Por empezar, cumplir con lo que dicta la ley.
- En segundo lugar, garantizar el derecho de las personas trabajadoras dentro de la empresa.
- Tercero, instrumentar todo lo necesario para otorgar la licencia como corresponde
- En cuarto lugar, diagramar las tareas del personal durante el tiempo que esté ausente.
- Preguntarte: “¿Necesito contratar a alguien para cubrir estas tareas?”
Como ves, ¡hay mucho trabajo por hacer! La licencia por maternidad puede ser todo un desafío si no tenés las herramientas adecuadas. Imagínate tener que lidiar con el papeleo que supone otorgar esta licencia, planificar lo que se hará en su ausencia, distribuir las tareas de esa trabajadora y, además, sumar una nueva incorporación.
Para cualquier departamento de Recursos Humanos puede ser demasiado trabajo. Porque claro, esta es tan solo una de las tareas que realiza el área de talento.
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