Solo 2 de cada 10 empleados dicen que la gestión del desempeño los motiva a hacer mejor su trabajo. ¿Cómo se puede optimizar este proceso para que sirva de impulsor para los colaboradores y los lleve a mejorar su rendimiento?
Hasta hace algunos años, lo más común era hacer revisiones anuales para conocer el desempeño de los trabajadores. Sin embargo, se descubrió que para reforzar los comportamientos deseados en el talento, este proceso debía ser frecuente. De este modo, la primera transformación a tener en cuenta es hacer de la gestión del desempeño un proceso continuo.
Podríamos pensar en esta gestión como otra forma de acompañar al personal a lo largo de su recorrido en la empresa. Por eso, como es un proceso tan importante es fundamental conocerlo a fondo.
En este artículo vamos a explicar qué es la gestión del desempeño, cuál es el papel de la evaluación en la gestión del desempeño, en qué consiste la metodología para una gestión exitosa y cuáles son las mejores prácticas en la evaluación de desempeño.
Tabla de contenidos
¿Qué es la gestión del desempeño?
La gestión del desempeño es un proceso estratégico y sistemático para la mejora del rendimiento de los empleados. En este se establecen expectativas claras y se brinda retroalimentación continua y oportunidades de desarrollo para el talento.
Una de las definiciones más extendidas de este concepto es la del autor especialista en Recursos Humanos Michael Armstrong. Él define el término como el “proceso continuo de mejora del desempeño mediante el establecimiento de objetivos individuales y de equipo alineados con los objetivos estratégicos de la organización, la planificación del rendimiento, la revisión y la evaluación de los progresos, y el desarrollo de los conocimientos, las competencias y las habilidades de las personas”.
De esta forma, se considera que para ser efectiva esta clase de gestión debe ser cíclica. Por ello, reemplaza la evaluación de desempeño anual que hasta hace muy poco realizaban la mayoría de las empresas.
En la actualidad, las reuniones de gestión del desempeño ocurren de manera frecuente. La metodología para una gestión exitosa se caracteriza por la flexibilidad. Esto quiere decir que las empresas pueden elegir diferentes formas de implementar estas prácticas e incluso ir modificándolas con el paso del tiempo.
Así, la gestión del desempeño es un proceso continuo de retroalimentación que involucra al colaborador, gerente y la empresa y que empieza antes de la contratación y termina cuando el colaborador deja la compañía. Se trata de crear un cambio cultural en la forma en que las personas trabajan, se capacitan, se involucran en la empresa y alcanzan los objetivos laborales.
Por ello, es importante que la organización pueda conocer en detalle cuál es el trayecto que quiere hacer el empleado en la compañía. Así, RR.HH. podrá diseñar ese recorrido, ofreciendo lo que el trabajador necesita para avanzar, desarrollarse y contribuir al éxito de la empresa.
Objetivos de la gestión del desempeño
La base de este proceso permanente es la comunicación y su principal instrumento son las interacciones que se mantienen con el talento a lo largo de todo el año. En tanto, uno de los objetivos de la gestión del desempeño es generar relaciones productivas, basadas en la confianza y la transparencia para poder dar y recibir feedback de manera proactiva.
El personal debe ser capaz de expresar cuáles son sus aspiraciones, necesidades y objetivos laborales de manera sincera. Así, Recursos Humanos podrá:
- Crear un plan de desarrollo y crecimiento a la medida de cada colaborador.
- Hacer un seguimiento personalizado.
- Identificar las brechas presentes entre lo que se espera conseguir y lo que al final se obtiene.
- Promover la mejora continua en todo el equipo.
Además de ello, otros objetivos de la gestión del desempeño son:
- Ayudar a identificar las habilidades y conocimientos que el empleado necesita para realizar su trabajo de manera eficiente.
- Motivar al talento y potenciar su empoderamiento.
- Garantizar que el proceso de establecer objetivos sea más transparente y consensuado.
- Identificar los problemas que conducen al bajo rendimiento y resolverlos proporcionando soluciones adaptadas a cada situación.
- Proporcionar datos de gran valor para tomar decisiones informadas que ayuden a la planificación estratégica de los Recursos Humanos de la empresa.
- Promover una cultura de retroalimentación continua y reconocimiento.
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¿Cuál es el papel de la evaluación en la gestión del desempeño?
Con frecuencia mucha gente utiliza los términos gestión del desempeño y evaluación del desempeño como si fueran lo mismo. Pero la valoración del rendimiento de los trabajadores es solo una parte de lo que realmente implica la gestión del desempeño. Sin embargo, como ocupa una parte clave del mismo es importante conocer cuál es el papel que cumple.
En principio, hacer una evaluación del desempeño de los empleados de forma frecuente y adecuada es crucial para medir el rendimiento de los integrantes del equipo. Es decir, qué objetivos alcanzaron, qué resultados obtuvieron y cuáles fueron las capacidades que desarrollaron. Esta información refleja qué tan cerca están los trabajadores de cumplir los objetivos para que la empresa siga siendo rentable y crezca.
En segunda instancia, cuando los empleadores entienden cómo trabaja cada empleado y cuáles son los resultados de esa labor, es más sencillo identificar qué necesitan para mejorar su rendimiento.
Lo interesante de las evaluaciones de desempeño es que sirven para medir distintos indicadores del comportamiento de los trabajadores.
- Nivel de progreso hacia los objetivos.
- Competencias adquiridas en un periodo determinado.
- Nivel de productividad.
- Habilidad para las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo.
- Capacidad para la toma de decisiones e iniciativa propia.
Así, el papel de la evaluación en la gestión del desempeño es obtener información precisa sobre la productividad, compromiso y logros de los equipos de trabajo, para tomar mejores decisiones a partir de ello y conducir a los empleados a mejorar.
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Metodología para una gestión del desempeño exitosa
Ya que la gestión del desempeño es un proceso permanente en las empresas, lo mejor es adoptar un enfoque sistemático. Esto ayuda a hacer de este un proceso repetible y con ello promover la mejora continua. Así, podemos identificar 5 pasos clave para poder configurar una metodología para una gestión del desempeño exitosa en tu organización.
1- Planificación
Lo primero que debe hacer el equipo de RR.HH. es organizar una reunión con los gerentes o líderes de la compañía para decidir cuáles son los objetivos a largo plazo y definir la estrategia comercial que se va a implementar.
A partir de ahí, se trazarán los objetivos para cada empleado. Es decir qué debe hacer el personal para lograr las metas de la compañía y qué mecanismos de desarrollo se implementarán para apoyarlos en el camino.
Una vez definidos los objetivos se le deben comunicar al trabajador. Esto se debe aplicar en las siguientes instancias:
- Descripción del puesto de trabajo dentro del proceso de reclutamiento y selección.
- Onboarding cuando el empleado se está incorporando en la empresa.
- A medida que el colaborador se desarrolla en la compañía.
Es que los objetivos laborales no son estáticos, van evolucionando con la organización y con los trabajadores. Así, puede que al inicio de su recorrido en la empresa el empleado tenga determinadas metas y a medida que transcurra el tiempo vayan cambiando. Sobre todo si se mueve entre diferentes puestos y va haciendo carrera en la compañía.
2- Monitoreo
Esta es la fase de seguimiento del proceso y requiere que la dirección de la empresa, junto con RR.HH. se reúna con los empleados de forma regular, puede ser una vez al mes o cada dos o tres meses por ejemplo, para reevaluar los objetivos y, si es necesario, ajustarlos.
Acá se pueden aplicar evaluaciones de desempeño para saber el grado de progreso del talento. También, mediante encuestas o reuniones uno a uno, conocer cómo se siente el personal, con qué dificultades o desafíos tuvo que lidiar en el último tiempo y saber su opinión acerca de cómo podría mejorar su desempeño.
Muchas veces, en esta instancia los trabajadores aprovechan para solicitar capacitación para desarrollar ciertas competencias. Asimismo, la empresa puede utilizar esta etapa para identificar la brecha de habilidades en el equipo y planificar planes de formación acordes a esa necesidad.
3- Desarrollo
En esta fase del proceso se hace uso de los datos obtenidos durante la etapa de monitoreo para mejorar el desempeño del talento. De esta forma, este paso consiste en brindarle apoyo a los empleados para que tengan éxito en sus roles. En algunos casos esto puede implicar cursos de actualización o capacitaciones complementarias para ampliar conocimientos y desarrollar nuevas habilidades.
Sin duda, la capacitación regular puede inspirar a los trabajadores a desarrollar nuevas competencias, pero también a asumir nuevas responsabilidades. De la misma forma, asignarles nuevas funciones puede ser clave para que mejoren sus conocimientos prácticos sobre el uso de ciertas herramientas o ejecución de tareas y así también contribuir a un mejor rendimiento.
Por eso, es importante dedicar esta etapa del proceso gestión del desempeño para considerar las áreas en las que los empleados pueden necesitar acompañamiento adicional y las iniciativas que se pueden implementar para ayudarlos a superar los desafíos que enfrentan.
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4- Evaluación
Periódicamente los líderes de cada equipo o gerentes y RR.HH. deben reunirse con los empleados para discutir los objetivos y determinar si pudieron cumplirlos. Esta fase del ciclo presenta una gran oportunidad para crear un entorno colaborativo donde se genere la confianza suficiente para que los trabajadores puedan abrirse a contar cómo fue su experiencia, qué problemas tuvieron o qué podrían mejorar.
Es, posiblemente, la etapa de feedback más formal, aunque a lo largo de todo el proceso se debe mantener la retroalimentación. Lo importante de la fase de evaluación es que sirve para considerar los cambios que se deben implementar para que los colaboradores puedan mejorar su desempeño.
5- Recompensar
Para cerrar el ciclo, es importante que la empresa pueda reconocer y recompensar el buen desempeño del talento. Esta es una parte vital del proceso de gestión del desempeño. Pero también es clave para fomentar el compromiso y la satisfacción de los empleados.
Esto se puede implementar de múltiples maneras:
- Reconocer al personal con un simple agradecimiento.
- Entregar un reconocimiento público para que el resto del equipo también se entere de los logros del empleado.
- O crear un programa de reconocimiento a gran escala para recompensar regularmente el buen desempeño de los trabajadores.
Más allá del sistema elegido, lo importante es que reconocer los logros de los empleados los motiva a seguir mejorando para alcanzar los objetivos de la empresa y les hace saber que la organización valora su talento.
Una vez que concluye esta etapa, el proceso vuelve a empezar.
Mejores prácticas en la evaluación de desempeño
Si bien ahora ya conocés cuál es la metodología para crear este proceso en tu empresa, también queremos compartir algunas de las mejores prácticas en la evaluación del desempeño. El objetivo es que puedas hacer de esta una experiencia realmente valiosa para empleados y líderes.
Conocer qué esperan los empleados del proceso de gestión del desempeño
Lo dijimos al principio: solo 2 de cada 10 empleados están satisfechos con la gestión del desempeño que realizan las empresas. Esto refleja que todavía hay mucho por mejorar para adaptar el proceso a las expectativas del personal.
En este punto, la recomendación es que mucho antes de comenzar a planificar y definir los objetivos para los trabajadores, indagues acerca de qué es lo que esperan ellos de la gestión del desempeño.
Básicamente, se trata de hablar con las personas del equipo para entender cómo se podría mejorar su experiencia a lo largo de todo el proceso. Gracias a ello, la gestión del desempeño también podría servir para impulsar una mayor satisfacción en el talento y contribuir a su retención.
Claro que esta información no debe quedar en un documento. Lo siguiente es entregar estos datos a quienes toman las decisiones para fomentar el cambio en la organización y adoptar mejores prácticas, centradas 100% en las personas del equipo.
Garantizar la continuidad del proceso
Los empleados quieren trabajar en empresas donde se sientan motivados y para ello necesitan saber que su trabajo es importante y tiene un verdadero impacto. Esto los ayuda a tener un sentido de propósito en relación a su empleo. Por eso, es importante crear una experiencia de gestión del desempeño que aporte valor a los colaboradores.
¿Cómo hacerlo? Garantizando la continuidad del proceso, es decir, que este suceda sin interrupciones y forme parte de los procesos básicos de la compañía. Al punto tal de que sea natural que los empleadores y trabajadores se sienten a hablar de su rendimiento.
En otras palabras, la gestión del desempeño debe incluir conversaciones frecuentes entre empleados, gerentes y Recursos Humanos. De esta forma, los objetivos, el progreso y los logros personales del talento mantendrán la relevancia necesaria y la mejora continua se instalará en el ADN de la organización.
Establecer canales de comunicación adecuados
Entre las mejores prácticas en la evaluación del desempeño también debemos incluir la comunicación. Para ello, desde RR.HH. se deben habilitar los canales adecuados para que gerentes y empleados puedan comunicarse e interactuar de la mejor manera.
Actualmente, las herramientas de comunicación interna están entre las soluciones más elegidas por la empresa. En tanto, permiten centralizar todas las conversaciones de la compañía en un solo lugar y facilitar que todos los miembros de la empresa puedan contactarse de forma directa, sin intermediarios.
Además, estas plataformas permiten enviar comunicados a todo el personal de forma simultánea, generar conversaciones grupales de las que todos pueden participar y compartir fácilmente información.
Por otro lado, más allá de las herramientas de comunicación elegidas, también es importante que el liderazgo pueda dar instrucciones claras al personal, hacer comentarios oportunos y estar abierto a escuchar las inquietudes del talento.
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Incorporar soluciones digitales para la gestión del desempeño
Es esencial que las empresas puedan contar con la tecnología adecuada para respaldar la gestión del desempeño de forma continua. Por supuesto, se necesita tecnología exclusiva de Recursos Humanos, diseñada específicamente para ayudar a los gerentes y equipos de capital humano a organizar, ejecutar y optimizar este proceso.
En este sentido, una de las soluciones digitales más elegidas por las organizaciones es el software de Recursos Humanos. Esta herramienta incorpora en un mismo sistema diversas funcionalidades que facilitan la gestión del talento y ayudan a hacer un seguimiento más detallado del rendimiento de los colaboradores.
Por ejemplo, el software de RR.HH. de Factorial incluye varias alternativas muy útiles para gestionar el desempeño de los trabajadores. Entre ellas:
- Evaluación del desempeño 360 y 180 grados. Ideal para gestionar la evaluación del desempeño de tus empleados con una herramienta 360º, ganar visibilidad del estado de tu empresa, de tu equipo y tomar decisiones informadas.
- Gestión de formación. Imprescindible para hacer el seguimiento de las capacitaciones, competencias y evaluaciones de tus colaboradores con un software visual y sencillo.
- Medir objetivos de empresa y colaboradores con metodología de OKR. Herramienta clave para definir los objetivos del talento, alinear el trabajo de todos los empleados y hacer el seguimiento del nivel de progreso.
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