¿Estás pensando en contratar un trabajador eventual? En esta guía te contamos cómo incorporar a este colaborador cumpliendo con la ley.
La llegada de fin de año y el inicio de la temporada de verano genera la incorporación del llamado personal de refuerzo. Se trata de talento que presta servicios en un momento de alta demanda.
Por un lado, las fiestas de fin de año suponen el aumento en la producción en ciertos sectores. Al mismo tiempo, si se produce más, hay un incremento de productos disponibles para su comercialización. Lo que aumenta la demanda de personal de atención al público y ventas.
Además, en verano la hotelería y gastronomía evidencia el mayor pico de demanda del año, por lo que también en este sector crece la búsqueda de trabajadores eventuales. Más allá de eso, hay otras circunstancias, como las licencias legales, que pueden dar lugar al reemplazo de colaboradores mediante la figura del trabajador eventual.
Pero, ¿qué es el personal eventual? ¿Cómo sumarlo a tu equipo? ¡Descubrilo a continuación!
Tabla de contenidos
¿Qué es el personal eventual?
Un trabajador eventual es un colaborador que no forma parte de la planta permanente o nómina principal de la empresa. Este talento se dedica a cubrir cargos transitorios, tareas temporales o extraordinarias.
Si bien la actividad del trabajador eventual se lleva a cabo bajo relación de dependencia de un empleador, esta se destina a servicios o exigencias extraordinarias determinados de antemano, pero al mismo tiempo transitorias para la empresa.
Claro que el contrato de trabajo eventual tiene sus particularidades. Una de las más destacadas es que, a diferencia de otras modalidades de contratación, en este caso no puede preverse un plazo cierto para finalizar el vínculo laboral. Esto hace que no entre bajo la figura del contrato fijo, en tanto, no hay un tiempo estimado de finalización.
Tampoco es un contrato por tiempo indeterminado, porque la duración del vínculo laboral entre el trabajador eventual y el empleador está supeditada a la realización de la obra o servicio para el que fue contratado el colaborador.
Entonces, el trabajador eventual es aquel que cubre un puesto laboral en circunstancias excepcionales en una empresa y siempre que no se pueda prever un plazo de finalización para la relación laboral.
👉 Conocé qué tipos de contratos laborales hay en Argentina y sus características.
Leyes que regulan el contrato de trabajo eventual
Para saber qué derechos del trabajador eventual debes garantizar en tu empresa es necesario conocer las leyes laborales que regulan este vínculo laboral. Al igual que el resto de modalidades de contratación, la primera norma a revisar es la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (LCT).
El artículo 99 de dicha norma establece: “Se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa (…) toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”.
Además, también se agrega que media este tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador eventual.
Por otro lado, en la norma se aclara que todo empleador que pretenda que el contrato se configure bajo esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba del mismo. Es decir, que la empresa será la encargada de justificar esta modalidad de contrato. Lo que debe quedar detallado en el documento que firme el trabajador eventual.
Otra de las referencias legales a tener en cuenta al momento de determinar cómo elaborar un contrato de trabajo eventual es la Ley Nacional de Empleo N° 24.013 (LNE). En principio, esta norma se encarga de reglamentar las pautas concretas para adoptar esta modalidad en las empresas. Así, entre los artículos 68 y 74 de dicha ley se encuentran todas las obligaciones a cumplir.
Trabajador eventual para reemplazos o sustituciones
El artículo 69 de la Ley Nacional de Empleo determina que cuando el contrato de trabajo eventual se utilice para sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gocen de licencias legales o que tengan derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato debe indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Asimismo, al reincorporarse el empleado reemplazado, el trabajador eventual que siga prestando servicios, comenzará a hacerlo bajo la figura del contrato por tiempo indeterminado. Lo mismo ocurre cuando el talento sigue trabajando una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del personal reemplazado.
En el artículo 70 se establece la prohibición de contratar trabajadores bajo esta modalidad para sustituir empleados que no presten servicios normalmente, en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.
A su vez, en el artículo 71 se indica que las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis 6 meses anteriores, no pueden celebrar contratos eventuales para reemplazar al personal afectado por esas medidas.
Trabajador eventual para exigencias extraordinarias del mercado
La Ley Nacional de Empleo también se refiere a los casos en los que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado. Así, en el artículo 72 se establece que en esta clase de contrato debe consignarse con precisión y claridad la causa que lo justifique.
Por ejemplo, con la pandemia los perfiles del sector de salud vinculados al lanzamiento de productos fueron altamente demandados, pero fue una exigencia extraordinaria del mercado. Así, los empleadores de esta clase de negocios, al celebrar contratos eventuales, tenían que indicar esta situación para justificar la modalidad del vínculo laboral.
Otro detalle que indica este artículo es que la duración de la causa que dé origen al contrato de trabajo eventual no puede exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años.
¿Qué pasa si se supera este límite? El trabajador eventual tendrá todos los derechos laborales de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
👉Enterate cuáles son los derechos laborales que debes garantizar al talento de tu empresa.
¿Se debe dar preaviso en un contrato de trabajo eventual?
El preaviso se encuentra establecido en la Ley de Contrato de Trabajo bajo ciertas circunstancias. Así, se establece que una vez iniciado un vínculo laboral bajo relación de dependencia, ninguna de las partes lo puede rescindir sin antes avisar.
Pero, ¿cómo se gestiona el preaviso con un trabajador eventual? En este sentido, la Ley Nacional de Empleo en su artículo 73 determina que el empleador no tiene el deber de preavisar la extinción de la relación laboral. Eso se debe, en gran medida, a la naturaleza de este tipo de contratación. En tanto, una vez que terminan las tareas para las que fue requerido el colaborador, el vínculo finaliza.
¿El trabajador eventual tiene derecho a indemnización?
Uno de los derechos laborales que siempre están en juego en toda relación de trabajo es la indemnización. Se trata de una compensación que debe entregar de forma obligatoria el empleador en determinadas circunstancias. Por ejemplo, cuando rescinde un contrato sin causa justa.
Pero, ¿la liquidación del trabajador o personal eventual puede incluir una indemnización? En principio, la LNE en su artículo 74 establece que no procede indemnización cuando la relación laboral se extingue debido a la finalización de la obra o tarea asignada o el cese de la causa que le dió origen.
Sin embargo, en cualquier otro supuesto, el empleador deberá asumir lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo. Por lo tanto, en caso de que la empresa decida rescindir un contrato de trabajo eventual antes de que termine la obra, tarea o servicios pautados, uno de los derechos del trabajador eventual es recibir una indemnización por despido sin causa.
En ese caso, se debe aplicar lo dispuesto en el artículo 95 de la LCT: “El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común”.
Básicamente, esto hace que el trabajador eventual tenga derecho a una indemnización por antigüedad.
¿Cuáles son los derechos del trabajador eventual?
Más allá de saber que en caso de rescindir antes de tiempo el contrato eventual el trabajador debe recibir una indemnización ¿qué otros derechos tiene este tipo de colaborador?
En este sentido, lo primero que debemos tener en cuenta es que la ley laboral argentina no contempla contratos con reducción de contribuciones. Esto quiere decir que cualquier modalidad de contratación prevista en la LCT otorga los mismos derechos laborales. Estos son:
- Condiciones dignas de trabajo.
- Jornada de trabajo limitada.
- Retribución justa.
- Descanso y vacaciones pagados.
- Seguridad Social.
- Protección contra el despido arbitrario.
- Representación sindical y derecho a huelga.
Liquidación del trabajador o personal eventual
Uno de los aspectos clave en la guía del trabajador eventual se relaciona con la liquidación laboral de estos perfiles. La liquidación como tal es el pago final que realiza el empleador cuando un trabajador se desvincula de manera definitiva de la compañía. En esta instancia se liquidan todos los conceptos que la empresa adeuda al personal eventual al finalizar el contrato.
¿Cuáles son los conceptos a incluir en la liquidación del trabajador o personal eventual? Como vimos antes, si este colaborador es acreedor de los mismos derechos que recibiría en cualquiera de las otras modalidades de contratación, los conceptos básicos a liquidar son:
- Salario adeudado. Este es el pago que corresponde a los días trabajados en el mes en el cual se rescinde el contrato.
- Sueldo anual complementario (S.A.C) proporcional. Se trata del pago proporcional que corresponde al aguinaldo del semestre en el que se rescinde el contrato.
- Vacaciones no gozadas y aguinaldo proporcional. Este es el importe de vacaciones proporcionales en relación a los días trabajados en el año dentro de la empresa. Además, se debe sumar la doceava parte de lo que corresponda por vacaciones. Lo que se denomina aguinaldo proporcional por vacaciones.
👉 Si querés saber cómo hacer el cálculo de una liquidación laboral no te pierdas este artículo.
¿Qué pasa si contratas un trabajador eventual a través de una empresa de servicios eventuales?
Dentro de esta guía del trabajador eventual no podemos dejar afuera una situación bastante común en el mercado laboral argentino. Se trata de la contratación bajo esta modalidad a través de empresas de servicios eventuales. Para ello, tenemos que nuevamente dirigirnos a las leyes laborales que citamos antes.
En principio, las normas establecen que los trabajadores contratados por esta clase de agencias para desempeñarse como eventuales, serán considerados en relación de dependencia con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.
Ahora bien, ¿cómo influye esto en la compañía que contrate a estos trabajadores mediante las agencias de servicios eventuales? El artículo 29 Bis de la LCT determina que el empleador que contrate a un trabajador eventual a través de estas agencias será solidariamente responsable con el personal por todas las obligaciones laborales.
Asimismo, el empleador deberá retener, de los pagos que realice a la empresa de servicios eventuales, los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término.
Por otro lado, el talento contratado a través de una agencia de servicios eventuales estará regido por la convención colectiva. Así, tiene derecho a representación sindical. Sumado a beneficiarse de la obra social de la actividad en la que preste servicios en la empresa usuaria.
En el artículo 77 de la LNE se establece que las empresas de servicios eventuales solo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual.
Mientras que el artículo 79 especifica que los incumplimientos de las disposiciones por parte de las empresas de servicios eventuales serán sancionadas con multas, clausura o cancelación de habilitación para funcionar. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades que puedan corresponder a la empresa usuaria.
Modelo de contrato de trabajo eventual
Antes de terminar la guía del trabajador eventual queremos dejarte un modelo básico de contrato para este caso. Lo primero es establecer los datos de la empresa, el empleador y el trabajador eventual. A continuación, se detallarán las cláusulas y condiciones:
- Indicar motivo o justificación del contrato eventual. Recordá que puede ser para reemplazar en las tareas a otro empleado o empleada de la empresa. En cuyo caso debes indicar el nombre de esta persona. O bien, la razón puede ser para cubrir exigencias extraordinarias del mercado.
- Plazo. Acá es necesario indicar la fecha exacta en la que comienza a regir el contrato y precisar hasta cuándo durará. Por ejemplo, hasta la efectiva reincorporación del empleado reemplazado. O también hasta concluir la obra o las tareas por las que fue contratado el trabajador eventual.
- Tareas. En este punto se indican detalladamente las funciones que tendrá que realizar el colaborador hasta finalizar su contrato.
- Remuneración. Establecer el monto de la remuneración bruta mensual que recibirá el trabajador eventual. Y precisar también el periodo en que recibirá el pago, la forma y el lugar de cobro.
- Jornada laboral. Determinar el horario que cumplirá el colaborador y sus respectivos tiempos de descanso.
- Lugar de trabajo. Indicar la dirección del establecimiento donde el empleado eventual desarrollará sus tareas.
- Eventualidad. Ampliar el detalle de la eventualidad del contrato. Este punto sirve como prueba para el empleador, por ello, cuanta más información se incluya más efectivo será.
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Ahora que ya conocés todo los aspectos legales de la contratación de un trabajador eventual, podés incorporar sin problema este talento en tu empresa. Claro que para que esa incorporación se produzca en las mejores condiciones hay un elemento extra a tener en cuenta. Nos referimos a las herramientas digitales adecuadas.
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