Fuente de reclutamiento: dónde buscar talento

El mundo de la gestión de talento experimenta momentos inciertos. En determinados sectores, como IT y servicios hay más renuncias y rotación. Se estima que actualmente la tasa de turnover está arriba del 30% en algunas empresas. Frente a ello, la pregunta por la fuente de reclutamiento adecuada para encontrar nuevo personal cobra más relevancia que nunca. 

Pero, ¿cuáles son las fuentes de reclutamiento idóneas para usar en tu empresa? ¿Hay mejores canales de reclutamiento que otros? ¿Cuáles serían? Hoy vamos a hablarte de todo esto. ¡Seguí leyendo! 

¿Qué es una fuente de reclutamiento?

Cuando hablamos de reclutamiento nos referimos a uno de los procesos clave en el área de Recursos Humanos. ¿En qué consiste este proceso? 

1. Identificar una necesidad en la empresa y crear un puesto de trabajo para cubrirla. 
2. Definir los requisitos de la vacante y el perfil adecuado para ella.
3. Crear la descripción del puesto de trabajo. 
4. Anunciar el puesto.
5. Elegir a la persona más idónea para el mismo. 

Ahora bien, cuando hablamos de fuente de reclutamiento nos referimos a los medios que utiliza RR.HH. para comunicar los puestos vacantes, sus características y el perfil ideal de los candidatos. 

De esta forma, toda fuente de reclutamiento es una plataforma que empleadores y equipo de capital humano pueden usar para atraer y contratar candidatos adecuados para los puestos disponibles en la compañía.

Y cuando decimos “plataforma” no necesariamente nos referimos a un medio digital, ya que, como veremos a continuación, al definir cuáles son las fuentes de reclutamiento, hay opciones muy diversas, algunas de ellas incluso se valen del boca a boca para atraer talento. 

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¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento?

Existen dos grandes fuentes de reclutamiento: internas y externas. Es importante decir que ninguna es mejor que la otra. Todo depende siempre de las necesidades de la empresa y sus posibilidades. Ya que aunque en algunos casos se pretenda cubrir un puesto vacante con un trabajador de la compañía, puede ser que este no quiera ser reubicado o que al quitarlo de su puesto no haya forma de cubrirlo con otro empleado. 

Por eso, es fundamental analizar bien cada necesidad de personal que se presente para entender cuales son los mejores canales de reclutamiento a utilizar. 

Más allá de esto, también es importante destacar que el uso de varias fuentes puede ser muy beneficioso para los negocios. Ya que con ello se puede llegar a un grupo más amplio de candidatos. 

Algo que en estos tiempos es fundamental, teniendo en cuenta que según un relevamiento del portal de empleo Bumeran, el 85% de los especialistas de Recursos Humanos argentinos observa una mayor rotación de personal entre diferentes puestos y empresas. Sumado a esto, el 65% de los expertos en RR.HH. coincide en que hoy es más difícil encontrar talento.

Por esta razón, si vas a emprender un proceso de reclutamiento en tu empresa y, sobre todo, si tenés varios puestos que cubrir, usar diversas fuentes amplía el alcance de la oferta de trabajo. A su vez, esto aumenta la probabilidad de encontrar un candidato adecuado para el puesto vacante y en menos tiempo.

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Ahora veamos cuáles son las características de cada fuente de reclutamiento. 

Fuentes de reclutamiento interno 

De acuerdo con el Informe de tendencias globales de contratación de LinkedIn para el 48% de las empresas la fuente de reclutamiento más relevante para encontrar candidatos son las referencias de los propios empleados. Este es tan solo uno de los ejemplos de fuentes de reclutamiento interno. 

Básicamente, este tipo de reclutamiento consiste en cubrir los puestos disponibles en la organización con personal propio. O, como vimos en el ejemplo, con personas que estos recomienden. 

Para ello, se reubica al trabajador o trabajadora que ya pertenece a la empresa al nuevo puesto. Es decir, se realiza el proceso de selección pero de manera interna. 

Lo que caracteriza a las fuentes de reclutamiento interno es que las vacantes nunca se dan a conocer por fuera del círculo interno de la compañía. De manera que no están abiertas a todo el público, como sucede con las fuentes de reclutamiento externo. 

Así, la búsqueda de candidatos se concentra en las propias personas de la organización. Aunque la vacante no necesariamente debe cubrirse de forma directa con trabajadores. Sino que también puede emplearse el sistema de referidos. 

¿Cuáles son los mejores canales de reclutamiento interno?

• Ascenso o promoción: se refiere a la reubicación de un empleado a un puesto superior o de mayor jerarquía dentro de la empresa. Por lo general, este cambio implica para el colaborador mayores responsabilidades y un incremento de sueldo. Transferencia o movilidad: esto se da cuando el cambio de puesto de un empleado existente ocurre hacia otra área o departamento de la empresa o una vacante diferente, pero en la misma jerarquía, sin cambio de salario.  
• Referencias de empleados: puede suceder que la empresa busque cubrir vacantes y para ello implemente un sistema de referencias o referidos por los empleados. Así, estos serán los encargados de recomendar a los candidatos adecuados para el nuevo puesto. 
• Trabajadores pasantes: atraer talento joven es un gran desafío para las empresas. Celebrar contratos de trabajo de pasantías es una forma de sumarlos temporalmente a la empresa. Pero también, podés facilitarle el acceso al mercado laboral a esta clase de colaboradores ofreciendo un contrato laboral por tiempo indefinido.  
• Ex empleados: por lo general, a esto se le llama recontratación. Se trata de cubrir nuevas vacantes mediante ex empleados que trabajaron en el pasado en la empresa. 
• Base de datos de antiguos candidatos: en este caso, se trata de recurrir a aquellos candidatos que ya formaron parte de antiguas convocatorias o demostraron interés en trabajar en la compañía, por ejemplo, mediante candidaturas espontáneas. 

Volviendo a la encuesta de Bumeran que mencionamos antes, una de las preguntas clave que respondieron los profesionales de RR.HH. es ¿cuánto tiempo permanecen los talentos argentinos en las organizaciones? Para el 72% los expertos los colaboradores se quedan, en promedio, menos de 3 años en las empresas. Para mejorar este indicador el reclutamiento interno puede ser muy valioso. 

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Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento interno 

Para poder entender si las fuentes de reclutamiento interno son las adecuadas en la búsqueda actual de tu empresa, es importante que conozcas las ventajas y desventajas de estos canales.

Ventajas del reclutamiento interno:

• Los ascensos o promociones son un gran incentivo que puede funcionar para motivar a los demás empleados a aumentar su rendimiento. 
• El reclutamiento interno es una excelente estrategia para retener al talento y disminuir con ello la tasa de turnover de la empresa. 
• Al implementar un sistema de referidos, los trabajadores, que son muy conscientes de la forma de trabajo en la organización y su cultura, pueden recomendar personas realmente idóneas para cada puesto. 
• Las fuentes de reclutamiento interno también permiten cubrir vacantes con personas que no requieren un proceso de adaptación a la empresa y su cultura. Porque ya están familiarizados con ella, de alguna u otra manera. 
• Se puede ahorrar dinero al no tener que iniciar un proceso de reclutamiento externo que lleva más tiempo y una mayor inversión de recursos. 

Desventajas del reclutamiento interno:

• Este tipo de reclutamiento puede generar un clima laboral conflictivo debido a la competencia que se suele producir entre los empleados.
• Se limitan las opciones de contratación a la plantilla de personal, lo que reduce las alternativas de sumar talento diverso. 
• La falta de innovación puede ser un desencadenante del reclutamiento interno. Debido a que la empresa pierde la oportunidad de incorporar talento con ideas nuevas, frescas y  diferentes. 

Fuentes de reclutamiento externo

Ahora pasemos a las fuentes de reclutamiento externas. Estas son todos los medios que se utilizan para atraer candidatos que no pertenecen a la esfera interna de la empresa. Por lo general, cuando RR.HH. no encuentra candidatos disponibles dentro de la compañía recurre a medios externos.

Así, las fuentes de reclutamiento externo ayudan a lanzar convocatorias u ofertas de trabajo de manera pública y abierta para atraer talento que no haya sido reclutado antes en la organización o que no sea parte de la base de datos de candidatos de la empresa. 

Introducir nuevas personas en el entorno laboral puede ser todo un desafío. En principio porque, como hemos visto, la escasez de talento en Argentina es notoria. Como ocurre a nivel global. Precisamente, “lo global” tiene un fuerte impacto en las dificultades que encuentran muchas empresas para cubrir sus vacantes. 

En la actualidad, las organizaciones que buscan captar talento para conformar sus equipos ya no compiten solo con otras empresas a nivel local. Hoy, los competidores pueden estar en cualquier parte del mundo. El auge del trabajo remoto posibilitó que el talento local pueda exportar sus servicios y, con ello, comenzar a formar parte de compañías de cualquier lugar, sin tener que reubicarse geográficamente. 

Por ello, las fuentes de reclutamiento externas deben elegirse con mucho cuidado. Buscar candidatos en el lugar incorrecto puede representar una pérdida de tiempo y recursos considerable. 

¿Cuáles son los mejores canales de reclutamiento externo?

• Página de empleo de la empresa. Tener una página de empleo propia de la empresa puede ser muy útil para reunir todas las vacantes disponibles y la información vinculada al proceso de reclutamiento en la compañía. 
• Redes sociales. Uno de los mejores canales de reclutamiento en la actualidad son las redes sociales, con LinkedIn como protagonista. De hecho, un estudio reciente de la consultora CareerArc encontró que el 86% de las personas que buscan empleo utilizan las redes sociales para hacerlo. Además, con estas herramientas también podés trabajar tu imagen de marca empleadora. 
• Portales de empleo. Esta es una de las fuentes de reclutamiento externo más comunes, pero sin dudas, sigue siendo muy efectiva. 
• Bolsas de empleo. Universidades, academias y escuelas profesionales suelen tener bolsas de empleo donde sus estudiantes y graduados consultan las ofertas de trabajo que se publican. Este puede ser un buen canal para atraer talento joven. 
• Empresas de servicios eventuales y agencias de empleo. En algunos casos puntuales y para cubrir determinados roles en las organizaciones, las empresas de servicios eventuales o agencias de empleo pueden servir para tercerizar el proceso de reclutamiento y así conseguir talento externo. 
• Ferias de empleo y eventos. Hay ferias de empleo presenciales o virtuales y pueden ser escaparates perfectos para dar a conocer la propuesta de valor de la empresa como espacio de trabajo. También para conocer candidatos y entender qué están buscando. Además, esta fuente de reclutamiento es útil cuando se busca un conjunto de habilidades específicas o para ciertas industrias como las vinculadas al sector IT.

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Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento externo

Siempre que tengas que decidir qué fuente de reclutamiento utilizar en tu empresa es importante guiarse no solo por los canales que ofrece cada una, sino además, por las ventajas y desventajas que tienen.  

Ventajas del reclutamiento externo:

• El universo de candidatos es mucho más grande en comparación con el reclutamiento interno. Algo que puede ser muy provechoso para dar con el talento realmente adecuado para cubrir la vacante. 
• Mediante estas fuentes se incorporan personas con nuevas ideas y perspectivas que enriquecen a la empresa y refrescan al equipo. 
• A través de convocatorias externas es posible sumar talento diverso a la empresa. 
• Gracias a las fuentes de reclutamiento externo podés crear una base de datos de candidatos para acceder en el futuro, en caso de tener otro requerimiento de personal.

Desventajas del reclutamiento externo: 

• El reclutamiento externo suele ser un proceso más largo y costoso, si se lo compara con el reclutamiento interno. 
• Pese a realizar todas las tareas que conlleva este proceso, puede que no se consiga al candidato o candidata adecuada. 
• Por lo general, una fuente de reclutamiento externo implica sumar talento que no conoce la empresa y no está familiarizado con su cultura y formas de trabajo. Debido a eso, el proceso de adaptación puede ser mucho más largo. 
• Los empleados existentes pueden sentir celos y frustración al pensar que merecen una oportunidad de crecimiento y ascenso. 

¿Existen fuentes de reclutamiento mixtas?

Sí, existen las fuentes de reclutamiento mixtas y podríamos decir que son una síntesis de las anteriores. Las mixtas aprovechan las ventajas del reclutamiento interno y externo, para enfocarse en los candidatos que puedan cubrir las necesidades de la empresa, más allá de dónde provengan.

Este, en realidad, es un proceso de selección de personal en el que se incorporan los mejores canales de reclutamiento a nivel interno y externo. Lo interesante de esta combinación es que se puede aprovechar lo mejor de ambos mundos para dar más rápido con el talento adecuado. 

El reclutamiento mixto puede realizarse de 3 formas distintas:

• Interno y externo. En este caso, la empresa le da prioridad a sus empleados, presentando primero a ellos las convocatorias abiertas y dando lugar a que se postulen de forma espontánea.  Cuando no se consigue al candidato adecuado por esta vía, se comunica la oferta de trabajo en los canales externos.
• Externo e interno. Por el contrario, en este caso, la empresa empieza la búsqueda de candidatos mediante fuentes externas. Si no se alcanzan los resultados deseados en un periodo determinado, la compañía comienza a buscar candidatos internos que puedan cubrir el puesto. 
• De manera simultánea. La tercera alternativa es comunicar las vacantes disponibles tanto de forma interna como externa, al mismo tiempo. El desafío de esta modalidad es que son dos procesos de reclutamiento distintos, con tareas y tiempos diferentes. Por ello, el equipo de Recursos Humanos debe contar con las herramientas adecuadas para poder agilizar la labor y cubrir varios frentes en simultáneo. 

¿Por qué usar un software de RR.HH. para el reclutamiento de talento?

Para poder llegar a los candidatos perfectos necesitás analizar muy bien cuál es la fuente de reclutamiento adecuada. Como ya dijimos, esto va a depender de múltiples factores. Desde el tipo de puesto a cubrir, el nivel de experiencia, las habilidades que debe tener el talento o incluso el tiempo con el que cuentes para llevar adelante el proceso de reclutamiento. 

Y el tiempo es una parte esencial de este proceso. Porque en las empresas la búsqueda de talento suele ser constante. En muchas se suelen afrontar entre 20 o 30 procesos de selección al año. Muchos de ellos en simultáneo, lo que puede demandar demasiadas horas de trabajo para el equipo de Recursos Humanos.

Sin embargo, a su vez, el proceso de reclutamiento es uno de los que más se pueden automatizar o agilizar gracias a herramientas digitales como un software ATS. Uno de los imprescindibles en el área de capital humano.

Un software de RR.HH. es mucho más que eso. Además de ofrecer un sistema ATS, cuenta con otras funcionalidades para transformar por completo el trabajo en el área. 

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