¿Sabías que en el mundo las mujeres ganan en promedio un 20% menos que los hombres? A esta diferencia se la conoce como brecha salarial.
De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en todas las regiones a las mujeres se les paga menos que a los hombres. En este sentido, mientras que ellos ganan un dólar, ellas reciben 77 centavos por el mismo trabajo. Y esta diferencia es aún mayor para las mujeres con hijos. Según la Organización, a este ritmo, se necesitarán cerca de 270 años para cerrar la brecha salarial de género en todo el mundo.
Pero, en concreto ¿qué es la brecha salarial? Se trata de la disparidad entre el salario de una mujer y un hombre por desempeñar su trabajo. Es un fenómeno preocupante, porque aunque se hicieron avances, como reflejan las estadísticas, todavía la diferencia de ingresos en el mercado laboral es significativa.
Si estás al frente de una empresa o trabajas en Recursos Humanos, es necesario reflexionar sobre estas cuestiones. La negación de este fenómeno no solo no lo hace desaparecer, sino que lo sigue perpetuando. Esto produce entornos laborales desiguales y discriminatorios por razones de género.
Hoy vamos a contarte todo lo que necesitas saber para entender esta problemática y empezar a fomentar la igualdad en tu organización.
Tabla de contenidos
¿Qué es la brecha salarial?
Como ya vimos, la brecha salarial es la diferencia de remuneraciones según el género. Se trata de la disparidad relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro del mercado de trabajo.
Una de las definiciones más extendidas sobre qué es la brecha salarial de género es la que da ONU Mujeres. Este organismo establece que “la brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres”.
La fórmula sirve para responder una pregunta clave: ¿cuánto más ganan los hombres en comparación a las mujeres? Si la cifra obtenida es negativa significa que ellas obtienen ingresos superiores. Pero, como ya dijimos, las estadísticas dicen lo contrario.
En el mundo, la brecha salarial entre hombres y mujeres es del 20% según la ONU. Pero si revisamos el Informe sobre la Brecha Global de Género 2021 del Foro Económico Mundial, encontramos que esa cifra es aún mayor, dado que escala al 37% en perjuicio de las mujeres.
Ahora bien, ¿cuál es la situación en Argentina? Te lo contamos a continuación.
¿Cuál es la brecha salarial en Argentina?
La brecha salarial en Argentina es del 27%. Esta cifra puede presentar ligeros cambios por factores coyunturales, pero desde hace años se mantiene por encima del 20%.
“Si en Argentina se toma lo que ganan las mujeres y se lo compara con el salario promedio de los varones hay 27 puntos porcentuales de diferencia. Varía apenas mes a mes. Siempre está entre el 25 y 28”. Afirma Gala Díaz Langou, directora de Protección Social del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC).
Esta cifra proviene del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) y se calcula sobre los salarios de la economía total. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratifica este porcentaje y traduce lo que significa. Básicamente que un hombre genera en 12 meses de trabajo los ingresos que las mujeres tardan 15 meses en obtener.
Pero también están las estadísticas de carácter privado que brindan más datos sobre esta situación. Tal es el caso del informe regional elaborado por la consultora Jobint que refleja una brecha salarial argentina del 24,8%. Lo que posiciona al país en el primer puesto en la región en materia de disparidad de salarios entre hombres y mujeres.
Además, la diferencia aumenta en función de la jerarquía del puesto de trabajo. Así, encontramos:
- En las posiciones junior la brecha salarial entre hombres y mujeres es del 5,5%.
- Los puestos senior y semisenior tienen una disparidad del 24,2%.
- Finalmente, en los cargos de liderazgo, ya sea gerencia o dirección, la diferencia alcanza el 39,5%.
Ahora bien, tenemos que decir que estos números solo hablan de lo que pasa en el mercado de trabajo formal. Pero ¿qué pasa con el trabajo informal? En ese caso, la brecha salarial de género escala al 35,6%.
¿Qué factores influyen en la brecha salarial de género?
Hasta acá las cifras son contundentes, la brecha salarial de género es una de las formas de discriminación laboral con la que conviven millones de mujeres en todo el mundo. Pero ¿qué hay detrás de estos datos?
Veamos cuáles son los principales factores que inciden en la disparidad de ingresos entre hombres y mujeres.
Tipo de trabajo
Uno de los factores que determinan la brecha salarial vigente es el tipo de trabajo al que acceden las mujeres, en comparación a los empleos de los hombres. Las trabajadoras ocupan en mayor proporción trabajos menos calificados, de menor jerarquía y en el sector informal.
- Casi el 30% de las mujeres en Argentina ocupa puestos no calificados, como por ejemplo el trabajo doméstico o vinculado al cuidado. Estas labores están fuertemente feminizadas y son socialmente menos valoradas. Pero, además, por estos trabajos se perciben salarios más bajos.
- Por su parte, la proporción de hombres en esta clase de trabajos se reduce al 15%.
De acuerdo con el testimonio de Jorge Paz, investigador principal del Conicet y director del Instituto de Estudios Laborales y del Desarrollo Económico (IELDE), para el medio argentino RED/ACCIÓN: “hay una gran concentración de mujeres en determinadas ocupaciones: enfermeras en el sector de salud; maestras en la educación; otras en el comercio y una gran masa de trabajadoras en el servicio doméstico”. Precisamente, todos trabajos por los cuales se reciben salarios inferiores a la media.
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Tipo de industria
Cuando hablamos de la brecha salarial entre hombres y mujeres también tenemos que pensarla en términos de industria. Ya no se trata solo del tipo de trabajos al que accede el talento femenino. Sino que también hay una serie de sectores que están más masculinizados. Esto quiere decir que hay menos presencia de mujeres en ellos.
Por ejemplo, en el sector industrial, el comercio o la energía la brecha de género es, en promedio, de un 20%. Esto quiere decir que la proporción de mujeres que acceden a un trabajo en estos sectores es un 20% menor a la cantidad de hombres que trabajan en estas industrias.
Precisamente, estos sectores productivos se caracterizan por ser más dinámicos en la economía. Con lo cual, suelen pagar salarios más altos. Así, este es otro factor que incide en la brecha salarial.
Tiempo destinado al trabajo
Como establecimos en otro artículo, la relación laboral en Argentina se produce “siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración”.
El tiempo es una característica clave en cualquier vínculo laboral, porque este determina en gran medida cuánto dinero se puede ganar. En el caso de las mujeres trabajadoras en Argentina, se estima que en promedio destinan 30 horas a la semana a tareas remuneradas. Mientras que los hombres trabajan en promedio 40 horas semanales.
Esa diferencia de horas destinadas al empleo es lo que también influye en la brecha salarial. De hecho, en la comparativa, hay un porcentaje mayor de mujeres que trabajan bajo contrato a tiempo parcial. Concretamente, un 60% de ellas.
Esta modalidad contractual establece una remuneración proporcional en relación a la jornada completa. Básicamente, quiere decir trabajar menos horas, pero también generar ingresos más bajos.
En este punto, no podemos dejar de mencionar que uno de los factores que se esconde detrás de esta variable es el tiempo que las mujeres destinan a las tareas dentro de sus hogares.
En palabras de Gala Díaz Langou, directora de CIPPEC “el trabajo no remunerado es el principal determinante de la brecha de ingresos”. Porque esto se presenta como un obstáculo para que las mujeres tengan más tiempo para mejorar y aumentar su participación en el mercado laboral.
Así, la cantidad de horas ofertadas al mercado de trabajo por cada género es otro de los motivos que aumentan la brecha salarial argentina.
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Techo de cristal
Finalmente, entre las razones que explican la brecha salarial de género encontramos que las mujeres tienen menos probabilidades de acceder a puestos directivos. El liderazgo femenino en las empresas es una deuda pendiente. Sobre todo, teniendo en cuenta que, en promedio, las mujeres en el país logran mayores niveles educativos que los varones.
Según una encuesta de la UNESCO, 40% de las mujeres en el mercado laboral local concluyeron sus estudios universitarios. Por su parte, en los hombres este porcentaje llega al 27%. Es decir, que ellas están más capacitadas, pero aún así tienen menos acceso a puestos jerárquicos. Lo que se ve reflejado en las estadísticas, ya que en Argentina solo 2 de cada 10 puestos directivos son ocupados por mujeres.
A este fenómeno se lo conoce como “techo de cristal” y es un concepto que comenzó a escucharse en 1978 a partir de un discurso de Marilyn Loden. Ella y otras mujeres se habían reunido en una mesa redonda a discutir sobre sus carreras profesionales. Muchas llegaron a la conclusión de que si no ascendían en sus trabajos era por mérito propio. Pero Loden contradiciendo esta teoría dijo que la razón era más bien cultural.
Así, explicó que existen barreras invisibles que impiden que las mujeres asciendan en la jerarquía de las organizaciones. Esas barreras son el tan mentado techo de cristal.
Desde el nacimiento de este concepto pasaron ya más de 40 años y, aunque hubo avances, todavía el mundo está lejos de eliminar esas barreras. Algo que condiciona el crecimiento y desarrollo profesional de las mujeres en sus entornos laborales y, con ello, sigue perpetuando la brecha salarial de género.
¿Qué hacer para disminuir la brecha salarial?
Hasta acá está más que claro que la brecha salarial es una situación real con la que miles de mujeres trabajadoras lidian en el día a día. Pero ¿qué se puede hacer desde las empresas para comenzar a disminuirla?
Reconocer el problema
Lo primero es reconocer que esta situación existe. El negacionismo es algo muy común en estos casos. Hay empresas que creen estar brindando el mismo trato igualitario a su talento. Sin embargo, al revisar su nómina de personal se encuentran con que esos sesgos están ahí:
- En las diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras que realizan las mismas tareas y ocupan los mismos puestos.
- O en la cantidad reducida de mujeres que ocupan roles de liderazgo.
Según una encuesta de Mercer, el 81% de las empresas argentinas no reconoce que en sus establecimientos exista una brecha salarial de género. Y del 19% que sí lo reconoce poco más del 50% está tomando medidas para revertirlo.
En otras palabras, es clave comenzar por la toma de conciencia. Solo así será posible que cada vez más organizaciones comiencen a actuar para cambiar las cosas.
En este sentido, el rol del área de Recursos Humanos es clave. Dado que los profesionales del sector son quienes tienen los datos más certeros sobre lo que pasa con las personas dentro de la empresa.
Por eso, la recomendación es utilizar herramientas que te ayuden a recolectar esta información y mantenerla organizada en un mismo lugar. Así, vas a poder estudiarla, crear informes y presentar propuestas de cambio a los gerentes y directores.
Un software de RR.HH. cuenta con esta clase de funcionalidades. Además, te facilita las tareas del día a día al permitirte automatizar muchas gestiones. De esta forma, conseguís más tiempo para dedicarlo a analizar cuál es el panorama global dentro de la empresa y los cambios posibles.
Actualizar las políticas de empresa
Ya con información precisa sobre la brecha salarial dentro de la empresa se pueden comenzar a implementar las mejoras. ¿Por dónde empezar? ¿Qué cambios hacer?
Como vimos antes, las desigualdades estructurales que viven las mujeres son culturales. Tratándose del ámbito laboral es necesario comenzar por transformar la cultura organizacional.
Una parte de esa enorme tarea consiste en revisar qué políticas de empresa se están aplicando actualmente y cuáles de ellas sirven para perpetuar las prácticas discriminatorias por razón de género en la compañía.
Las políticas de empresa son un conjunto de normas que sirven para establecer cómo se hacen las cosas de acuerdo al ámbito de aplicación. Desde cómo comunicarse internamente, hasta cómo abordar las cuestiones de género en el espacio de trabajo.
Las posibilidades son infinitas. Podés crear tantas políticas de empresa como necesites. Lo importante es mantener la coherencia y, sobre todo, que estas funcionen como instrumentos de la cultura laboral.
Es decir, que sirvan para dejar en claro cuáles son los valores de esa cultura, qué comportamientos son aceptados y cuál es la misión y la visión. En otras palabras, que las políticas de la compañía sean el norte a seguir.
Por supuesto, en ese futuro debería poder verse una empresa inclusiva, que respete y fomente la diversidad. Por sobre todas las cosas, una compañía que garantice uno de los derechos laborales elementales: “condiciones dignas y equitativas de labor, (…) igual remuneración por igual tarea”… Como establece el artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina.
👉Conocé cuáles son las políticas que deberían actualizarse en tu organización.
Facilitar la conciliación laboral-personal
No podemos dejar de mencionar la conciliación de la vida laboral y personal de las mujeres trabajadoras. Sin dudas, este es uno de los cambios que pueden tener una influencia clave en la reducción de la brecha salarial.
El tiempo que ellas dedican a las tareas del hogar es el tiempo que le restan a su vida profesional. Cambiar esto depende en gran medida de las políticas de Estado. Pero también las empresas pueden ser parte de la solución.
Algunos ejemplos que ya se están implementando las compañías de todo el mundo:
- Flexibilidad laboral, tanto para hombres como para mujeres. Así, el talento puede compatibilizar empleo y tareas del hogar.
- Guarderías en los centros de trabajo de las grandes empresas.
- Apoyo económico para el cuidado de los hijos.
Sobre todo, se trata de dejar atrás fórmulas del pasado. La típica jornada de 08 a 17 horas no siempre está alineada a las necesidades de los trabajadores y trabajadoras. Repensar este esquema de trabajo es un camino para empezar a ofrecer más posibilidades a todo tu equipo.
Hacia una gestión del talento más humana
Desde Factorial sabemos que muchas empresas de Argentina están en un proceso de transición. Mientras un gran porcentaje todavía no reconoce cuestiones como la brecha salarial, otras están tomando conciencia de la problemática y asumiendo un rol activo para cambiarla.
Para apoyar a las organizaciones en esta transformación, ofrecemos una herramienta todo en uno que viene a facilitar las tareas cotidianas de quienes se dedican a liderar equipos y gestionar personas.
Porque entendemos que el tiempo es el recurso vital para crear entornos laborales más humanos. Por eso, nuestro software te brinda soluciones prácticas para que puedas dedicar más horas de tu día a las personas de tu compañía.
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