Los beneficios sociales son uno de los derechos laborales que se encuentran contemplados en la legislación Argentina. Incluso, mucho antes de que se hablase sobre paquetes de beneficios para empleados la Ley de Contrato de Trabajo ya incluía este concepto.
En los últimos tiempos los beneficios sociales están bajo la lupa de las autoridades por diversas cuestiones. Una de ellas se relaciona al hecho de que algunas empresas intentan hacer pasar por “beneficios sociales” sumas o conceptos que no lo son. Lo que implicaría que estas se entreguen sin aportes y contribuciones.
Por eso, hay mucho que saber al respecto, sobre todo si querés implementar un plan de beneficios sociales para tus colaboradores de manera adecuada, sin incurrir en malas prácticas que puedan desencadenar sanciones por parte de las autoridades.
Pero, además, estas prestaciones pueden representar un diferencial muy valioso para trabajar el employer branding de la empresa, aumentar la satisfacción de empleados y con ello la retención.
Hoy te contamos qué son los beneficios sociales, qué establece la ley al respecto, cuáles son las ventajas de dar beneficios a los empleados y cómo instrumentarlos de manera correcta.
Tabla de contenidos
¿Qué son los beneficios sociales?
Para entender qué son los beneficios sociales debemos partir del artículo 103 BIS de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT): “Los beneficios sociales son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo”.
Por ello, para la ley argentina los beneficios sociales son conceptos no remunerativos. Esto quiere decir que no se consideran remuneración, sino un complemento de esta. Lo que nos lleva a revisar qué son los conceptos remunerativos.
En líneas generales, podemos decir que si la causa del pago de un beneficio se relaciona a un contrato de trabajo y su finalidad es que el colaborador obtenga una ganancia, el concepto abonado debe considerarse remunerativo.
Así, estos conceptos remunerativos se constituyen como salario, por tanto, deben figurar en los recibos de haberes y tributar cargas sociales e impuesto a las ganancias. Además, claro, de ser tenidos en cuenta para el cálculo del aguinaldo, vacaciones, horas extras y tomado como base para el cálculo de la indemnización laboral cuando proceda.
Por ello, ejemplos de beneficios no remunerativos pueden ser la provisión de servicios de comedor en la empresa, la provisión de ropa de trabajo o el otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitación o especialización.
Así, los beneficios sociales son prestaciones no dinerarias que las organizaciones brindan a sus trabajadores como complemento del sueldo y ajeno a este y otras prestaciones y conforman la compensación total que reciben los empleados. El objetivo de estos beneficios es fomentar el bienestar del talento y su familia, así como contribuir a una mejor calidad de vida laboral.
Ejemplos de beneficios no remunerativos
Mientras que los conceptos remunerativos se constituyen como una ventaja patrimonial para el empleado, los beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleo y al salario, pero no representan un incremento del patrimonio del trabajador. Su objetivo es mejorar la calidad de vida del empleado y su familia.
Para darte ejemplos de beneficios no remunerativos vamos a conocer cuáles son los que establece la ley. En el artículo 103 BIS de la LCT se enumeran algunos de ellos:
- Servicios de comedor de la empresa.
- Reintegros de gastos de medicamentos, gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asuma el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo. Es decir que deben estar debidamente documentados.
- Provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador, para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
- Reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad, cuando la empresa no cuente con esas instalaciones.
- Provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del empleado, otorgados al inicio del período escolar.
- Otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.
- Pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador, también debidamente documentados con comprobantes.
De acuerdo con abogados expertos en materia laboral, las leyes que regulan el mercado de trabajo argentino no tratan en profundidad estos beneficios. Prueba de ello es la lista que compartimos antes, que los reduce a un limitado número de prestaciones.
En la práctica muchas organizaciones ofrecen una gama de beneficios mucho más amplia que busca favorecer el bienestar de la fuerza laboral.
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El problema de la distinción entre beneficios remunerativos y no remunerativos
Los puntos grises en las leyes laborales no permiten que las empresas puedan hacer una distinción clara entre beneficios remunerativos y no remunerativos.
Mientras los primeros aumentan el patrimonio de un trabajador, los segundos buscan mejorar su situación, sin implicar con ello un aumento de sus ganancias. Pero no siempre esto se puede ver con tanta claridad.
Lo que preocupa a las empresas es que al incluir beneficios remunerativos en la compensación del talento puede incrementar significativamente el cálculo indemnizatorio al rescindir el contrato laboral.
Por ejemplo, cuando una compañía le adjudica a un empleado el vehículo y celular corporativo, el trabajador se ahorra estos gastos. En consecuencia, este beneficio representa una ventaja patrimonial, por lo que debe considerarse contraprestación salarial y beneficio remunerativo.
En la vereda opuesta un ejemplo que genera debate es cuando los empleadores otorgan un plan de medicina prepaga superior a aquél que podría haber tenido el empleado con los aportes y contribuciones sobre su salario.
Incluso, este beneficio protagoniza distintos reclamos laborales y existen fallos en ambos sentidos. Ya sea considerándolo concepto remunerativo como no remunerativo. Pero mucha de la jurisprudencia más reciente coincide en que se trata de un beneficio social.
Esto debido a que las organizaciones abonan el importe correspondiente al plan médico superior a la compañía de medicina prepaga. No le dan ese dinero al empleado. Por lo tanto, no se constituye como beneficio remunerativo, sino como una mejora de la calidad de vida del trabajador.
En este último caso, otro criterio a considerar es lo que pasaría si la empresa no le otorga el beneficio ¿el trabajador intentaría obtenerlo a su propio costo?
Para poder definir qué beneficios sociales ofrecer a tu personal lo más oportuno es contar con asesoramiento legal que aborde específicamente la situación de tu empresa.
Ventajas de dar beneficios a los empleados
Hasta acá puede sonar complejo incluir beneficios sociales para tus empleados. Pero, lo cierto es que se trata de una práctica que cobra cada vez más importancia en la satisfacción y retención de empleados. Por ello, las empresas están aplicando cada vez más iniciativas en esta línea.
En concreto, ¿cuáles son las ventajas de dar beneficios a los empleados?
Atraer y conservar al talento
Según el diario argentino Ámbito Financiero en el país los procesos de reclutamiento y selección se vieron impulsados por los elevados índices de rotación del último año, situado en un 46%.
A ello, hay que sumar la fuga de talento calificado. Los indicadores revelan que 1 de cada 3 argentinos busca opciones de trabajo en el extranjero. No necesariamente para trasladarse a otro país. El auge del trabajo remoto permite que muchos trabajen para empresas de cualquier parte del mundo, con remuneraciones mucho más competitivas y sin moverse de casa. Entonces, hoy la competencia por el talento es global.
Las organizaciones necesitan estrategias para atraer a la fuerza laboral que necesitan y conservarla el mayor tiempo posible. Precisamente, los beneficios sociales conforman ese paquete de compensación que puede marcar la diferencia para tu empresa.
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Promover el bienestar de tus colaboradores
Otra de las ventajas de dar beneficios a los empleados se relaciona con el bienestar. Este es el sentimiento general de satisfacción en torno al trabajo y es algo que las compañías pueden promover y favorecer tomando medidas al respecto.
Algunos de los ejemplos de beneficios no remunerativos que vimos antes se alinean a este objetivo. Tal es el caso de los reintegros de gastos de guardería y/o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad, en caso de que la empresa no cuente con esas instalaciones.
En este supuesto, la compañía estaría brindando apoyo a los padres y madres que trabajan dentro de su equipo y contribuyendo a una mejor conciliación de la vida laboral y familiar. Lo que, sin dudas, repercute en la percepción que estos colaboradores pueden tener sobre su empleo.
El acompañamiento a la salud mental, horario flexible o la capacitación laboral a cargo de la empresa son otros beneficios que se pueden incorporar y que también favorecen el bienestar del talento.
Aumentar la productividad
Cuando los trabajadores están preocupados por algún asunto personal es muy difícil que puedan rendir al máximo en su empleo. Si una persona de tu equipo está abrumada por los gastos médicos, por el cuidado de sus hijos o por sus finanzas es poco probable que pueda tener el enfoque pleno en sus tareas laborales. Los beneficios sociales vienen a revertir esta problemática.
Al brindarle beneficios sociales que solucionen muchas de estas cuestiones, el trabajador o trabajadora puede despejar la mente de estas preocupaciones y concentrarse mejor en sus tareas. Esto reduce los errores humanos, mejora el desempeño y con ello, la productividad de tus empleados.
Promover una cultura organizacional más empática
Empatía, cercanía, una empresa más humana… Son todas ideas que pueden asociar los trabajadores a una organización que provee beneficios sociales dentro del paquete de compensación.
Se trata de una forma de demostrar que las personas que trabajan en tu negocio realmente están en el centro de la estrategia y que cuidarlas es tu objetivo. Cuando los trabajadores sienten que la empresa los cuida aumenta su lealtad y compromiso y, con ello, también crece la tasa de retención.
¿Cómo implementar un plan de beneficios sociales para tus colaboradores?
Administrar beneficios para empleados puede ser complejo sin una hoja de ruta detallada sobre los pasos a seguir. Por eso, te compartimos el paso a paso para entender cómo implementar un plan de beneficios sociales para tus colaboradores:
Paso 1: Establecer objetivos
Para empezar, es fundamental entender porqué querés implementar un plan de beneficios sociales en tu empresa. En este punto, es importante que tengas en cuenta tanto los objetivos globales de la empresa, como las metas específicas a alcanzar con este plan.
Quizás, la búsqueda de esta implementación sea mejorar la productividad de tu equipo o su retención. Más allá de las razones concretas, lo que buscamos en este paso es establecer adónde queremos llegar, para poder medir después el grado de progreso hacia esa meta.
Paso 2: Definir presupuesto
¿Cuál es el costo que puede asumir tu empresa para financiar los beneficios sociales de los empleados? Si bien es cierto que muchas de las prestaciones que se pueden otorgar no implican una inversión considerable por parte de la compañía, otras, como los gastos médicos o de guardería, pueden representar una suma considerable. Sobre todo si tenés un equipo grande.
Por eso, antes de avanzar con la elección de los beneficios a ofrecer, es fundamental definir qué presupuesto vas a destinar a esta iniciativa. Esto, de alguna manera, también va a ayudarte a enfocar mejor qué tipo de prestaciones sociales podés permitirte incluir dentro de tu plan.
Paso 3: Evaluar necesidades
Esta es una instancia clave porque puede revelar información muy valiosa. Se trata de hacer una evaluación para determinar cuáles son los puntos fuertes de las prestaciones que actualmente le ofreces a tu equipo y qué aspectos podés mejorar.
Por ejemplo, hay empresas que ofrecen ciertos beneficios sociales, pero que no están constituidos dentro de un plan o paquete de beneficios. Por lo tanto, no están estructurados de manera adecuada y muchas veces ni siquiera ayudan a cumplir el objetivo de la empresa.
Debido a ello, puede que la organización esté destinando recursos a iniciativas que no producen los resultados esperados. Por eso, es clave evaluar qué necesita actualmente tu empresa. Esto implica considerar:
- Qué establecen las normas legales. Como ya vimos, las leyes laborales establecen ciertos beneficios sociales obligatorios para los empleados. Es necesario tenerlos en cuenta para asegurarte de que tu plan cumpla con los requisitos legales mínimos.
- Las necesidades de tus empleados. La idea de entender cómo implementar un plan de beneficios sociales para tus colaboradores es diseñar un paquete acorde a las necesidades y expectativas de los empleados. Tener una comprensión clara de esto puede ayudarte a ofrecer planes de beneficios que resulten más efectivos y funcionales a los objetivos de la empresa.
- El mercado laboral. Otro punto esencial es la investigación del mercado laboral, dado que puede brindar una noción clara sobre qué están ofreciendo actualmente otras compañías de tu sector. Así, podés elegir beneficios competitivos que contribuyan a la atracción y retención de empleados.
- Beneficios actuales. Si actualmente tenés un plan de beneficios es importante revisar qué impacto tiene en tu equipo y, con base en eso, ajustar tu plan.
Paso 4: Seleccionar los beneficios del plan
Con los objetivos y necesidades de tus empleados bien claros, podés comenzar a seleccionar los beneficios adecuados para tu plan. En este punto, una recomendación es organizar las prestaciones que querés ofrecer según su relevancia y prioridad.
En otras palabras, puede que haya beneficios que se necesite implementar con más urgencia que otros. Por ejemplo, si la tasa de absentismo por burnout no para de crecer en tu empresa, ofrecer una cobertura de salud superior, que incluya asistencia psicológica a un menor costo o bonificada puede ser prioritario.
Lo importante es que sean beneficios alineados a las necesidades de tu personal. Sin descuidar los objetivos generales de la empresa y particulares del plan.
Paso 5: Compartir el plan de beneficios sociales
Una vez sorteado el principal desafío, que es determinar los beneficios sociales a ofrecer, lo que sigue es mucho más simple: comunicarlo.
Comunicar de manera efectiva el plan de beneficios puede ayudar a los colaboradores a entender mejor cuáles son sus opciones y aprovecharlo al máximo. Ya que de nada sirve implementar una iniciativa como esta para que los trabajadores no la aprovechen.
Para eso, comunicá con claridad qué incluye el plan de beneficios sociales y cómo se puede acceder a estos. En este caso, una buena idea puede ser crear recursos informativos tales como ebooks, presentaciones o videos con instructivos sobre cómo usar estas prestaciones.
Además, podés aprovechar esta instancia para transmitir el compromiso de la empresa con la mejora de la calidad de vida de su talento.
Una herramienta esencial para garantizar la comunicación efectiva del plan de beneficios es el software de comunicación interna. Con este podés asegurarte de que tus empleados tengan acceso a información detallada y actualizada de sus beneficios sociales.
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