Toda relación laboral produce derechos y obligaciones para ambas partes, empleador y trabajador. En caso de que éste último incumpla con las suyas, la empresa puede hacerle un apercibimiento laboral o imponer una sanción.
Claro que esta no es una circunstancia feliz y, en muchas compañías, esta facultad que tienen los empleadores puede dar lugar a malentendidos, abuso de poder o desajustes en lo que respecta a la ley.
Para evitar todos estos inconvenientes es fundamental conocer a fondo el ordenamiento jurídico vinculado al apercibimiento laboral y todo lo vinculado a este tema. Como por ejemplo, qué es y cómo contestar el apercibimiento laboral o cuáles son los requisitos para que sea válida este tipo de sanción. ¡Te lo contamos todo a continuación!
Tabla de contenidos
¿Qué es el apercibimiento laboral?
El apercibimiento laboral es la comunicación que emite un empleador a un trabajador para notificarlo de una falta o incumplimiento cometido y las consecuencias que esto puede generar, en caso de que se vuelva a repetir una transgresión similar.
Bajo estos términos, el apercibimiento laboral opera como una advertencia de la empresa hacia los trabajadores que incumplen con alguna de sus obligaciones. El objetivo de esta medida es que estos puedan corregir su comportamiento.
Es decir que es la sanción más leve, en tanto, no hay un castigo o pena específica a cumplir, sino un aviso de que la empresa está al tanto de la falta cometida y se debe corregir esa conducta o, en caso de que ocurra nuevamente, se tomarán medidas más severas.
En otras palabras, el apercibimiento es la instancia previa a una sanción más severa, por lo que se constituye como uno de los tipos de sanciones laborales más utilizadas. De hecho, es la más común en el mercado laboral argentino.
¿Qué es una sanción laboral?
Ahora que ya sabes qué es un apercibimiento laboral es momento de definir qué implica una sanción para los trabajadores. Básicamente, consiste en ir más allá e imponer una penalidad que tiene que cumplir el trabajador.
Si el apercibimiento sirve para advertir al talento sobre su mal comportamiento y, con ello, orientarlo para que lo corrija, la sanción se utiliza para imponer un castigo al empleado por una falta que se repite y, con ello, disciplinarlo por esta conducta.
Ya dijimos que estas no son instancias agradables en las empresas, de hecho, se suelen utilizar como último recurso, cuando el apercibimiento laboral no fue suficiente para que el colaborador corrigiera su accionar. Tratar con cuidado estas cuestiones es fundamental para cuidar la experiencia de los empleados y evitar así la rotación en las empresas.
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¿Cómo se regulan las sanciones laborales?
Para entender cómo funciona el apercibimiento laboral y las sanciones en el contexto organizacional, debemos partir de un hecho básico y este se relaciona a las facultades disciplinarias que tiene todo empleador.
Quienes están al frente de las empresas, desde su rol de propietarios de los establecimientos donde los trabajadores prestan servicio, tienen ciertas facultades. Estas fueron conferidas por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 y se relacionan con la organización y dirección de la empresa. Así como la posibilidad de realizar controles en relación a las tareas que se ejecutan en la compañía y las personas que trabajan en ella.
Asimismo, los empleadores pueden regular todo lo que pasa en el interior de las organizaciones mediante el establecimiento de reglas que, por lo general, se detallan en el reglamento interno. De esta manera, los patrones tienen poder disciplinario sobre la fuerza laboral. Con ello nos referimos a que pueden imponer sanciones a los trabajadores que incumplan las reglas que son conocidas por todos.
Así, en el artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo se establece: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.
Tipos de sanciones laborales
De acuerdo con la legislación laboral argentina, existen 3 tipos de sanciones que se pueden aplicar legalmente al talento en las empresas:
1- Apercibimiento laboral
Como vimos antes, entre los distintos tipos de sanciones laborales el apercibimiento es considerado como la más leve que se puede aplicar ante la falta o incumplimiento de un trabajador.
Para efectuar esta sanción dentro del marco legal se debe documentar y adjuntar al legajo laboral del empleado. De esta manera, quedará como antecedente y como un registro probatorio para el empleador en caso de que luego deba imponerse una sanción más severa.
Por lo general, el modelo de apercibimiento laboral es muy sencillo. Este se suele plasmar en una nota escrita indicando el motivo del apercibimiento y las posibles consecuencias en caso de continuar con la misma conducta. Como dijimos, funciona a modo de advertencia.
Esta nota se le entrega al empleado y este la tiene que firmar para acreditar que tomó conocimiento de la sanción. Si este se niega a firmarla, la empresa debe notificarlo por telegrama o carta documento.
Te compartimos un modelo de apercibimiento laboral. Se trata de una sanción por llegar tarde:
Apercibimiento por llegada tarde
Buenos Aires, 20 de marzo de 2023
En el día de la fecha registramos su llegada tarde a la empresa, por eso le notificamos que queda amonestado bajo apercibimiento de que si se reitera esta conducta será sancionada con suspensión de tareas.
Firma del empleador. Firma del trabajador.
2- Suspensión
Otro de los tipos de sanciones laborales que pueden presentarse en las empresas del país es la suspensión. Esta clase de penalidad reúne otras características diferentes a las del apercibimiento laboral.
Lo más destacado es que impone una penalidad sobre el trabajador, que va más allá de un antecedente en el legajo del trabajador. Además de ello, el colaborador tendrá que cumplir con la sanción que consiste en suspender sus labores en la empresa y pierde su derecho a cobrar por esos días que esté ausente. Con lo cual, el mayor castigo es la merma en su salario.
Por otro lado, se trata de una sanción que tiene una duración limitada según la Ley de Contrato de Trabajo. En tanto, el empleador puede suspender al trabajador de forma legal, pero sin excederse de los 30 días al año. Estos se computan desde la fecha de la primera sanción que fue impuesta.
Al igual que sucede con el apercibimiento laboral, la suspensión debe ser notificada por escrito al trabajador o mediante telegrama o carta documento y también consta como antecedente en su legajo. Por supuesto, Recursos Humanos debe asegurarse de que esté firme la nota.
Con un software administrador de documentos esto es mucho más sencillo de gestionar. Ya que no solo podés tener todos los modelos de apercibimiento laboral y sanciones en un mismo lugar, sino que, además, tenés la posibilidad de modificarlos y compartimos fácilmente e incluso solicitar la firma electrónica de los empleados.
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3- Despido con justa causa
Esta es la sanción laboral más severa que pueden efectuar las empresas. Se trata de la extinción del contrato de trabajo fundado en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones del personal. En este caso, el empleador debe probar la causa del despido, y si lo logra, queda exento de pagar la indemnización laboral correspondiente.
La legislación laboral argentina no da detalles sobre los incumplimientos que pueden habilitar el despido con justa causa. Sin embargo, en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo se establece que la valoración de la gravedad de las faltas o incumplimientos cometidas por el talento debe ser realizada por los jueces. Estos tienen que considerar el carácter de las relaciones de los contratos laborales y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Claro que, en líneas generales, las causales que dan origen y justifican las sanciones son incumplimientos o faltas, ya sea por acción o por omisión, del trabajador respecto de la ley, cláusulas del contrato de trabajo, del reglamento interno o de normas previstas en los convenios colectivos de trabajo.
Como en los casos anteriores, el despido por justa causa dispuesto por el empleador también debe notificarse por escrito. Para ello, en el artículo 243 de la ley laboral se establece que esta sanción debe comunicarse “con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”.
Además, en este punto se aclara que ante la demanda laboral que emprenda el trabajador, no se admitirá la modificación de la causal de despido que se haya detallado en el telegrama o carta documento. Por eso, antes de tomar una decisión semejante es fundamental entender cuáles son los requisitos para que sea válida una sanción en cada caso.
¿Qué requisitos se deben cumplir para que sea válida una sanción laboral?
Nuevamente, la legislación laboral argentina no brinda mayores precisiones sobre la facultad disciplinaria de los empleadores. Por este motivo, es muy común que las empresas tengan que consultar con abogados o expertos en materia laboral sobre el alcance de esta facultad y los requisitos para que sea válida una sanción. Te contamos cuáles son estas condiciones.
- Causa que justifique la sanción. Conocer a fondo el hecho que la motiva, expresar de forma clara la causal de la sanción y la fecha en la que se produjo el hecho.
- Notificación por escrito. La notificación de la sanción debe entregarse por escrito y en este documento hay que detallar de forma rigurosa los hechos, circunstancias, tiempo y lugar en que se produjeron. Así como también indicarse claramente la sanción.
- Proporcionalidad. Una sanción severa por una falta leve se tomará como una medida desproporcionada y, por lo tanto, será invalidada. La proporcionalidad debe darse entre la falta cometida por el trabajador y la sanción que se le impone. Es decir que tiene que haber una relación directa entre estos elementos, como se menciona en la ley laboral.
- Contemporaneidad. La aplicación de medidas disciplinarias en las empresas deben ser cercanas al momento en que se cometen las faltas o incumplimientos por parte de los empleados. Aunque no hay reglas claras en este punto un parámetro razonable serían 10 días desde el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos. Aunque también hay situaciones que requieren un tiempo más largo para investigar y en esos casos la recomendación es mantener todo el proceso bien documentado para justificar la contemporaneidad.
- Respetar el principio non bis in idem. No se puede sancionar a un trabajador dos veces por una misma falta.
¿Qué puede hacer el trabajador frente a una sanción?
RR.HH. debe brindar asesoramiento y soporte a los empleadores para que gestionen las sanciones de manera correcta y cumplan con lo que dicta la ley. Pero también debe brindar apoyo a los trabajadores en estas circunstancias.
En este sentido, una de las dudas frecuentes en el talento es cómo contestar un apercibimiento laboral o sanción. Para ello, hay que revisar lo que determina la Ley de Contrato de Trabajo.
En el artículo 67 se especifica: “Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.
Así, una vez notificado el trabajador de un apercibimiento o de una suspensión, tiene un lapso de 30 días para hacer su descargo, negar los hechos, pedir que se revise su caso o cuestionar lo que pasó o el tipo de sanción que se le impuso.
Buenas prácticas a aplicar en la gestión de sanciones laborales
Crear un protocolo y modelo accionable
Para que los colaboradores sepan exactamente qué camino seguir lo ideal es crear un protocolo de actuación. Este puede ser tan simple como incluir la indicación clara y sencilla del paso a paso a realizar.
A esto hay que sumar al modelo de respuesta que debe ser accionable para que los trabajadores puedan adaptarlo según sea el caso. Esto también puede ser algo simple, como un documento que los empleados puedan descargar online y completar con sus datos y el detalle de su descargo.
Esta es una forma de acompañar a los empleados en una instancia poco feliz dentro de la empresa y de cuidar su experiencia aún en estos momentos incómodos.
Muchas veces, la sanción es totalmente justificada y por ello es un proceso necesario para que el trabajador entienda la gravedad de su falta o incumplimiento. Pero también puede ser una oportunidad para sacar a relucir los valores de la cultura laboral de la compañía y demostrar que, pese a las circunstancias, la empresa se esfuerza por garantizar al talento la mejor experiencia posible.
Indagar en las causas
Tomar medidas disciplinarias en las empresas puede afectar severamente el ambiente laboral, pero lo cierto es que ante las faltas reiteradas de los colaboradores es necesario hacer algo al respecto.
Por supuesto que este suele ser un síntoma de otra cosa. Muchas veces los trabajadores cometen acciones u omisiones que van en contra de sus obligaciones o responsabilidades por descuido, agotamiento y altos niveles de estrés. Si a eso se le suma un apercibimiento o una sanción, la situación podría agravarse. En esos casos, volver a motivar a ese trabajador y hacer que se sienta comprometido podría ser muy difícil.
Por eso es clave conocer en profundidad cuáles son las causas que llevan a un colaborador a cometer ciertas faltas o incumplimientos. Para ello, podés hacer una entrevista para tener un feedback más detallado y, sobre todo, darle una retroalimentación más cercana y, por qué no, más humana. Básicamente, se trata de practicar la escucha activa para conocer sus razones.
Sumar una herramienta de comunicación interna en este caso puede ser de gran ayuda, ya que vas a poder centralizar las conversaciones con tus empleados en un solo lugar y facilitar la entrega de mensajes en tiempo y forma, para coordinar todas estas acciones con las personas adecuadas.
Aliarse a la tecnología
Si llegaste hasta acá ahora sabés que en Argentina la legislación laboral, aunque no da demasiados detalles sobre esta situación, contempla varios escenarios, Uno de ellos es la suspensión del trabajador en caso de faltas graves.
Esto genera distintos efectos. Uno de los más destacados es la obligación de gestionar esas ausencias de la manera adecuada. Para eso, se necesitan herramientas competentes que permitan administrar la tarea de manera ágil y eficiente.
¿Cuál es la solución? Un software de control horario y gestión de turnos. Esta herramienta te permite tener control sobre las faltas y ausencias y gestionar los turnos de manera simple, práctica e intuitiva. Así, vas a poder organizar mejor a tu personal en caso de tener que recurrir a las suspensiones como medidas disciplinarias.
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Está claro que la gestión del apercibimiento laboral y las sanciones puede ser compleja en cualquier compañía. En principio, porque se requiere un profundo conocimiento de los aspectos legales de esta situación para cumplir con las normas y garantizar los derechos de los colaboradores. Todo eso sin descuidar el cumplimiento de las reglas al interior de la empresa.
Por eso es importante sumar los recursos necesarios para hacer más eficientes todas las tareas vinculadas al personal. Así, podés tener más tiempo disponible para dedicarlo a revertir estas situaciones dentro de la organización, mejorar el clima laboral y mantener a tu equipo comprometido. Si ese es tu objetivo, te invitamos a descubrir nuestro software de RR.HH.
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